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四、 针对存在的问题的建议
（一）年薪制方案的制定要切合实际
在对年薪制方案进行改进设计的时，以同地区的管理人员薪资的中上水平为参照，使薪酬具备外部竞争力。同时，以公司内部的岗位测评为基础，充分考虑不同岗位人员的能力、责任、风险和贡献，保证内部公平性。在设计时，关注薪资的保健作用，薪资的固定发放的绝对值应能基本满足管理人员的日常开支需要，以保其作为社会较高层次人士的日常生活水平和社会交际支出，增强其安全感。考虑到了地区差异，在补贴的标准上给以了区分，按照所处地区分成了三个档次，消除过去因为地区差异带来的不平等现象。岗位年薪标准要根据每年的实际情况作调整，要考虑通货膨胀，市场变化等因素带来的影响。
（二）改进我国公司股权激励方案设计
公司应该结合自身行业特性、所处生命周期阶段、财务状况、公司性质等特点选择合适的激励模式，切勿生搬硬套。公司在选择激励模式时不应仅局限于股票期权或者限制性股票单一模式，如股票期权和限制性股票的组合、股票期权和股票增值权的组合等复合模式也是不错的选择，此外，延期支付也是很好的激励工具，可以有效避免高管的短视行为。另外，我国股权激励相关法规应该指引公司采用延期支付这种激励模式，延期支付是把激励对象一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定在公司，增加了其离开公司的机会成本，促使激励对象更关注公司的长期发展，有利于长期激励，留住并吸引人才;另外，延期支付能够有效地避免管理层的短视行为，如高管辞职套现或盈余操纵。
（三）建立以市场为依托的公司人事任命及评价机制
中国的公司大多数是由国有企业改制而来，在传统的计划经济体制下，这些企业的经营管理人员是由政府按照行政任命的方式来选任的，其激励也是按照对行政干部的考察、审核以及支付报酬和奖励的方式展开的。尽管改革开放以来这种方式己经发生了变化，但是仍然不能够适应市场经济的要求。
笔者在论述激励机制的法律制度问题时始终强调激励机制所体现的是激励和约束的结合，传统的人事制度将公司经营管理层的选任程序纳入行政体系中，对于经营管理层的人选，政治素质和对政府指令计划的服从是基本的条件，而且通过这种程序上岗的经营管理层享受着行政干部的福利等保障措施，公司职业的压力对其不会产生重要的影响，因为他们手里捧着铁饭碗，退路己经由国家安排好了。而我们所倡导的现代激励机制是在风险和收益、责任和保护相结合的基础上形成的体系，如果仍然沿用传统的人事制度，缺乏了风险的制约，利益的平衡就向经营管理层倾斜了。