薪酬水平的确定意义重大。薪酬水平直接表现了企业的市场竞争力，对企业吸引和保留人才有着重要的影响。而薪酬结构直接影响了员工薪酬分配，以及薪酬激励的效果。

绩效考核是薪酬管理不可或缺的部分，直接把工作业绩和薪酬关联起来，使企业的薪酬管理更见方便。绩效考核有三个主要内容，一是制定考核内容，二是确保薪酬和绩效关联，三是工资范围要大。

1。3薪酬设计的原则

设计薪酬时需要遵循一些原则。

①战略导向原则。薪酬的设计必须从企业的战略角度出发，设计的薪酬和制度跟随企业的发展战略[4]。

②经济性原则。要根据企业自身的发展特点和支付能力来设计薪酬。从短期来看，企业的销售收入在扣除各项非人工成本和费用之后有能力支付员工的薪酬；从长期来看，扣除各项非人工成本和费用、支付员工薪酬之后，企业仍有盈余以支持企业的可持续发展。

③体现员工价值原则。

④激励作用原则。在对员工进行薪酬激励的时候，注意要因人而异因地制宜，尽可能根据员工个人的特点进行激励；同时注重奖惩适度，奖励过高员工容易骄傲自满，固步自封，奖励过少则无法得到激励效果，惩罚过重会导致员工丧失信心，挫伤积极性，惩罚太轻容易使员工“好了伤疤忘了疼”下次再犯。

⑤内部一致性原则。约翰·斯塔西·亚当斯的公平理论强调要“一碗水端平”。内部一致性原则包括横向公平和纵向公平。所有员工的薪酬标准一致称之为横向公平；薪酬设计考略历史延续性，从历史到未来来看员工的投入产出比在保持一致的同时可能还要稍有增长，这称之为纵向公平。

⑥外部竞争性原则。企业在设计薪酬时要考虑到同行业市场的薪酬水平及竞争对手的薪酬水平。目的是为了保证企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住战略性人才[5]。

1。4双因素理论

双因素理论又称之为“激励保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的、属于激励理论代表之一的理论。双因素指的是，能引起人们工作动机的因素主要是两个：激励因素；保健因素。只有激励因素能给人带来满足感，保健因素则不能，因为保健因素仅仅只能消除人们的不满。

1。5马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用[6]。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

2广西黑五类食品集团人力资源管理与薪酬分配体系现状

2。1广西黑五类食品集团概况

广西黑五类食品集团有限责任公司，成立于1984年，公司前身为广西南方儿童食品厂，经过二十多年的发展，目前拥有总资产 8。83 亿元，员工 3200 人，是以食品为主，物流业为辅的综合民营企业。