国有企业绩效经理人履职成效评估体系研究

中图分类号:F276。1;F272。92文献标识码:A

1。绩效经理人概述

1。1绩效经理人的定义

绩效经理人由国家电网公司创建并广泛应用,是指识别。衡量以及开发员工和团队绩效,并通过观察。辅导。反馈以及提论文网供资源,使员工能力素养持续提升的直线经理人。对A公司而言,绩效经理人指公司所属各级组织(公司本部。基层单位所属部门和班组)负责人。

1。2绩效经理人的行为特征

绩效管理人是推动绩效管理实施的中坚力量,既对公司的绩效管理体系负责,又对下属员工的绩效提高负责,确保公司整体绩效目标与员工个人绩效目相一致,具有承上启下的关键作用。提升绩效经理人的能力素质及工作热情,对企业战略目标落实和员工队伍建设至关重要。根据绩效经理人的具体工作,可将其职责归纳提炼为以下六个方面,分别是目标制定。沟通辅导。过程管控。绩效评估。结果反馈和员工培养。笔者认为优秀的绩效经理人应具备以下行为特征:

在目标制定方面:具有全局观念和以人为本理念,能够兼顾公司业绩目标和员工个人成长,科学制定部门和员工绩效计划。

在过程管控方面:能够知人善任,向员工合理配置资源并适当授权,做到权责清晰。分工明确,对工作任务过程中关键节点有效把控,及时纠偏。

在绩效评估方面:以公平公正为原则制定员工考评规则,依据个人业绩和贡献度对员工进行考评打分,有效激励员工工作热情与动力。

在结果反馈方面:及时向员工反馈绩效考评结果,就存在的问题和工作表现与员工进行沟通并提出改进意见。

在员工培养方面:具有员工成长导师“理念,将员工工作任务和个人成长目标都作为自己应思考的问题,乐于与员工沟通交流,帮助员工分析成长目标和路径。

在沟通辅导方面:能够关注员工工作任务推进情况,采用恰当的方式与员工进行沟通,主动答疑解惑,帮助员工解决遇到的难题,能够在提出要求的时候耐心听取员工建议。

2。建立评估体系

鉴于绩效经理人的以上特征及绩效管理面临的新挑战,笔者以促进公司发展。帮助员工成长为导向,以推进绩效评价向绩效管理。绩效沟通向绩效辅导“转变为目标,围绕绩效经理人履职行为转变“这一着力点,建立了全新的绩效评估体系,共包含一三六“绩效评估模型。调研问卷两大部分。通过实施测评,一方面深化公司各级绩效经理人履职评估的认识,发挥核心主导作用,提升公司绩效管理整体水平,另一方面进一步强化广大员工对绩效管理的思想认知,激发动力与自尊,培养意识和责任,打造一支努力担当。能力胜任。高效协同且得到充分授权的员工队伍。

2。1一三六“绩效评估模型

所谓一三六“绩效经理人履职成效评估模型(见图1)是指一个目标。三级行为。六项职责“,即以评选优秀绩效经理人并提出反馈为目标,设立三级绩效行?槠拦捞逑担?考察绩效经理人在六大项核心职责的履职成效差异。

三级绩效行为评估体系(见图2)是绩效经理人的职责,对其行为特征进行归类分级,形成一套行为特征评估体系。以总体履职行为作为一级行为特征,以六大核心职责作为二级行为特征,以六大核心职责的细分职责作为三级行为特征,全面。系统地考察绩效经理人的履职成效。

2。2设置调研问卷

在确定三级绩效行为评估体系后,需要依据第三级行为特征,进行具体题库的设计。在此过程中,一是要做到评估点的全覆盖,确保各行为特征与测评对应关系。二是明确每道题中的各选项的分值。

目前,依据已有的16项三级行为特征,共设计了50道。考核者可根据阶段考核的不同侧重点,对题库内的进行差异化组合,形成具有针对性内容和不同测评路径(如自评与他评)的调研问卷。

3。实证研究

3。1调研实施概况

A公司针对本阶段重点考察的九项三级绩效行为,从题库中有选择地抽取了12个,形成本轮测评的问卷(满分100分),以公司本部为试点,开展了2017年度第一次绩效经理人履职成效测评。本次测评覆盖22个部门,目标对象共62人,其中部门正职22人,部门副职40人。测评采用自评与他评相结合的方式,部门正副职分别填报自评问卷,进行自我评价;副职以下员工填报他评问卷,对部门正副职履职成效进行评价。据统计,本次测评共发放1040份问卷,收回1040份,其中自评64份,他评986份,问卷100百分号收回,经过效度。信度检验,数据有效可用。

3。2绩效经理人履职成效数据分析

本文从整体履职成效差异。三级绩效行为履职成效差异。正副职履职成效差异。认知差异四个维度,对绩效经理人的履职成效进行分析。

3。2。1整体履职成效差异

据统计,本次测评最高分为92。70;最低分为70。33;平均分为85。50。其中,履职优秀(90-100分(含))的绩效经理人共9人,占比15百分号;履职良好(80-90分(含))的绩效经理人共58人,占比77百分号;履职不甚理想(70-80分(含))的绩效经理人共5人,占比8百分号;履职不合格(60-70分(含))的0人。3。2。2三级绩效行为履职成效差异

据统计,九项三级绩效行为的整体平均得分为6。83。其中,沟通效果。适当授权。公平公正。知人善任等各项职责的平均得分高于整体职责平均得分,表明绩效经理人在这些职责方面履职优异,需进一步保持。科学决策。辅导帮助。绩效反馈。答疑解惑。培养提升等各项职责的平均得分低于整体职责平均得分,表明绩效经理人在这些职责方面履职仍有较大的提升空间,需进一步改进。

3。2。3部门正副职履职成效差异

在整体履职成效方面,部门正职的平均得分为86。27,副职的平均得分为85。07,表明部门正职的履职成效整体优于部门副职。其中,部门正职在科学决策。适当授权。公平公正。科学决策。绩效反馈。辅导帮助。答疑解惑。培养提升等职责上,履职优于部门副职;在知人善任方面履职略逊于副职。

3。2。4认知差异

所谓的认知差异是指部门正副职自评得分与员工他评得分之间的差值。认知差异可用来分析绩效经理人与员工之间的认知是否一致。

据统计,部门正职认知差异较大的职责为培养提升。辅导帮助,反映出正职仍普遍仅仅关注部门业绩,未牢固树立员工成长导师“意识,对员工个人能力和成长需求认知不足,仍需在这两项职责上力求认知提升,以更好地履行职责。

部门副职认知差异较大的职责为绩效反馈。辅导帮助。反映出副职与员工的沟通更多停留于简单告知考核结果和工作方法,而缺少对于开拓思路和提升工作技能的辅导。部门副职仍需在这两项职责上力求进步,更好地履行职责。

3。3绩效评估结果应用

经过数据分析,本次测评共筛选出9位优秀绩效经理人,他们能较出色地履行各项职责。同时,也发现绩效经理人在科学决策。辅导帮助。绩效反馈。答疑解惑。培养提升等职责方面普遍存在履职不足的现象。

由此,我??制定了绩效经理人履职成效测评个人报告,对其总分排名。履职有待提升的职责进行分析,并提出针对性改进措施,以明确下一阶段工作中的注意事项。具体的改进措施包括:

在制定员工个人成长目标与安排工作时,您应科学考察员工能力,兼顾部门业绩目标和员工个人成长需求,在充分听取员工意见的基础上合理安排工作。

在日常工作中,您应主动关注员工工作任务进展情况,对重点环节主动耐心辅导和帮助指导,不仅进行思路性讲解和启发,还应对当前问题告知具体的解决措施,帮助员工提升解决疑难问题的能力。

在管控任务进程时,您应适当。合理授权,但兼顾关注重点环节和关键节点,参与重大问题决策,以突出重点的过程管控确保目标任务完成。

在开展绩效评估时,您应根据事先公开的考评规则,按照员工的业绩情况。对部门贡献度以及个人综合素质能力提升情况,公正确定考核结果并主动向员工进行反馈,对存在问题进行辅导,并在双方充分沟通的基础上确定明确的改进计划。

在帮助员工成长方面,您应牢固树立员工成长导师“意识,将帮助员工确定成长目标和路径作为自己的履职义务。在日常工作中注重修正沟通辅导方式,采用适于员工接受的方式推进双向沟通。

在修正认知差异方面,您应进一步加强与部门员工沟通,了解员工的期望,实现双方对履职标准及要求上的认识一致,提升行动协同性,将绩效管理执行更加到位。

4。结束语

综上所述,对绩效经理人履职成效的评估不应局限于业绩指标的完成,要多维度。全方面地评估其绩效行为,考察绩效经理人在企业战略目标及员工队伍建设中存在的优势与短板。鉴于此,A公司依托一三六“评估模型与针对性题库,建立了一套评估体系。经实证研究,该体系能直观反映出绩效经理人在各项绩效行为方面的履职情况差异,从而为下一阶段的工作改进举措提供依据,更好地实现企业战略目标及员工队伍建设。

但本次调研范围仅限于A公司本部,若后期在所属各基层单位开展评估调研时,由于数据信息庞大,应做到详细梳理考核关系,合理划分测评范围。这是下阶段在A公司所属基层单位全面开展绩效经理人履职成效评估所面临的一大问题,应引起注意。

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