国有企业薪酬存在的问题及对策

国有企业属于特殊的群体,掌握着国家的命脉,从建立的那一刻起,就决定了这些企业掌握着独特的资源和巨额资本,从而就会导致这些企业的完全的市场行为中会体现出不完全竞争。从某种意义上来说,国有企业具有双重性质,一方面作为独立的企业法人,它必然以利润最大化为目的论文网,参与市场竞争,另一方面又必然承担相应的社会责任。目前国有企业薪酬制度正逐步形成市场机制调节。企业自主分配。职工民主参与。政府监督指导“的分配格局:工资决定逐步实现市场化;改革高度集中的传统分配模式,实行企业自主分配;工资宏观调控新机制逐步建立。然而,国有企业现行薪酬制度仍未完全适应社会主义市场经济体制的需要,国企现行分配制度还存在着许多问题和差距。

一。薪酬的内涵与外延

薪酬,是指员工为企业提供所规定的劳动后从雇主处得到的一种等价物,其中包括货币化收入与非货币化收入。薪酬的实质就是员工提供劳动的等价物,货币化收入主要是指广义的货币化收入,也称为直接工资,主要包括工资。福利。补贴。股权奖励等,又分为固定工资。绩效工资以及各种补贴。间接薪酬(非货币化收入)主要是指企业为员工缴纳的各种保险,住房公积金以及企业年金。企业提供的各种休假。精神奖励等。

二。国有企业薪酬现状

国企普遍具备业务多样化且各自特点不同。分子公司众多且发展程度不同。且人员素质不同。管理理念方法及薪酬结构水平差异较大等特点。就薪酬而言,普遍存在着结构缺乏弹性。不能形成有效激励,对管理人才激励较多。对技术人才激励较少,薪酬标准较低。不具备外部竞争力,薪酬调整步伐滞后等诸多问题,要改变这一状况,必须坚持科学性。公平性。竞争性。激励性和可行性等原则来调整薪酬,使之成为获得人才。留住人才。用好人才的有利手段,以此实现国企的快速与稳健发展。

三。国有企业薪酬存在的问题

国企分配制度已日渐形成一个封闭的系统,同外界相比,无论是薪酬水平。薪酬关系或者薪酬结构都带有明显的传统薪酬的印记,显得不相时宜。可以说,管理层面的因循守旧直接导致了企业薪酬分配制度的形式陈旧。激励性不强等问题。

1。薪酬理念落后。一个适合企业的薪酬体系,对企业管理效率的提升具有非常重要的促进作用。但是,从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意及满意程度的薪酬制度。在经济向市场为导向的模式转型时,很多企业仍然还在用旧体制下的薪酬制度,这种陈旧与混乱所产生的分配不公不仅会增加人力资源管理的难度,而且还会导致企业经营管理水平的下降。另外,旧体制下的薪酬观念落后,按劳取酬的思想根深蒂固。平均主义盛行,按能取酬。按绩取酬的思想没能在员工的薪酬观念上占主导地位,也是突出的问题之一。

2。绩效评价流于形势。对于一些国有企业,由于历史薪酬制度的影响,职工的工资。奖励只与职称。职位。工龄等因素挂钩,而又有一些国有企业工资的平均化比较严重。过度的注重了公平,这样就会导致员工工作积极性降低,影响工作效率。现行国有体制中绩效评价往往都是领导说了算,绩效评价流于形势,效果不佳,缺乏科学合理的评估程序和方法。

目前,绝大多数国有企业都有比较完备的绩效考核制度,主要分为三类:第一种主要考核财务指标与劳动指标,比如,利润。收入。劳动生产率等。对于独立核算的。能产生经济效益的部门进行第一轮财务指标考核,其它职能部门根据工作强度选取一个业务部门的百分比来进行考核;第二种是指全员战略绩效考核,需要制定相对严格。规范的制度,并且要有强大的执行力来推动,实施这类绩效考核制度的企业较少;最后一种考评也是最简单的一种,制定一定的等级,比如优秀。良好。称职。不称职,各个等级制定一个比例,然后进行打分考核,但是这种考核基本是一个形式,最终的结果由领导来确定,或者采用轮流坐庄,不能体现员工对企业做出的真正贡献,自然也就起不到激励的效果。

3。缺乏合理的岗位价值评价。一个好的薪酬制度必须是建立在科学合理的岗位价值评估基础之上的,岗位价值评估是要对岗位所需要的工作技能。工作强度。任职资格条件。学历要求等进行评估,从而确定岗位与岗位之间的差异,对岗位进行分类分级。科学的岗位评估可以使员工了解岗位任职资格,可以激励员工努力学习并晋升到更高的岗位上。通过对岗位的评价,可以使员工与员工之间,员工与领导者之间对各种岗位所得报酬的标准保持一致,可以使员工感到更加的公平,从而创造更加和谐的企业员工关系。另一方面,科学的岗位评价可以为员工提供一个良好职业发展通道。部分国有企业对岗位的评价只是流于形式,工资没有与岗位保持一致,没有规范的岗位说明书和清晰的岗位价值评价。

4。分配方式单一。陈旧。多数国企实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的较多色彩,工资分配与岗位。业绩联系不紧;大多数企业没有实行按资本。技术。管理等要素分配的办法;内部分配关系未明确反映企业的战略目标和激励导向,仅仅是一种行政偏好或者职位刚性。

5。缺乏有效的薪酬调查制度。国企薪酬的设计与实施未实现市场化,目前还是沿用计划体制的模式,各级人员的薪酬收入是与级别相联系,而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各种人才不能够向企业最需要的岗位流动,资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。

四。对策

1。明晰国企分配主体。明晰国企分配主体,从体制层面消除薪酬分配制度改革的政策性障碍。重点改革是国企工资总额决定机制和努力营造制度环境,让企业成为真正意义上的分配主体。2。完善工资指导线制度。建立人工成本自我约束机制。工资指导线制度体现政府对企业工资分配宏观调控方式向市场化方向的转变,是很好的宏观间接调控办法。下一步关键是在总结经验的基础上,对其进行

完善:一是要将工资指导线制度和劳动力市场指导价位。人工成本预测预警。工资集体协商等有机结合起来,形成一个完善的企业工资宏观调控体系;二是要改进确定指导线水平的数量经济方法,使其更符合工资运动的规律,操作性更强。

工资只是企业全部人工成本的一部分。因此,国家对国有企业工资分配的管理要逐步过渡到企业的人工成本管理上来,企业在合理的人工总成本范围内,可以自主确定人工成本分配结构,自主确定工资水平,以改变目前国有企业人工成本高。工资收入低。不利于吸引技术人才的被动局面。

3。稳妥试行工资集体协商制度。集体协商确定工资增长是大多数市场经济国家的通行做法,是一种比较成功的工资分配实现方式。其本质是劳动者。资产所有者两大利益集团相互制衡,双方依据市场形成的价格标准,通过协商确定新创造价值中各自的分配份额。集体协商体现了政府。企业。工会三方机制的作用,为化解劳动关系双方的矛盾提供了机制,是一种较为理想的工资分配实现方式。结合目前国企现状,国家应在法律上对集体协商的主体。准则。协商程序及其调解和仲裁进行规范,加快国有企业中工会组织的建立,并在法律上对工会主要成员的权利进行保护。同时,可引入合同薪酬制度。企业与职工在劳动合同书中应对工资水平予以明确。

4。让员工参与薪酬制度的设计与运营维护。实践表明,由员工参与度高而制定的薪酬制度与那些只是领导层决定的工资制度,前者更能让员工感到满意,也能保证长期有效。员工参与薪酬制度前期设计以及后期运营维护,能够使薪酬制度更加满足员工的需求,也能更加符合企业的实际情况。在员工参与设计薪酬制度并参加后期的运营维护,针对薪酬中存在的问题进行及时沟通,可以提高员工对企业的忠诚度,也能使得薪酬体系保持畅通的运行。

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