1。人员需求方面：该公司在发生在职员工退休、离职等情况的时候，通常只提前一周时间进行人员招聘工作，时间方面较为紧张，从而使得招聘计划的制定不够详细和完整，最终影响招聘的质量。 

2。招聘计划的制定方面：以该公司招聘会计两名和仓储主管一名为例：对该公司的会计岗位和业务员岗位的要求都仅仅是本科学历和两年以上工作经验，并没有根据不同岗位的实际情况和职责内容来确定合适的招聘条件，从而一定程度上降低了该公司人员招聘的有效程度。

3。招聘计划的实施方面：以该公司招聘业务员五名为例，在部门主管对求职人员进行过一轮面试之后，对新员工的录用仍需经过公司最高经营者的确认，在这一方面则会显得企业经营者的个人主观色彩强烈，从而导致部门领导在招聘时不会过于用心。

4。招聘评估方面：以该公司招聘仓储主管一名和财务部助理一名为例，由于该公司并没有设立专门的人力资源部门，因此并不会对以上两个职位的招聘工作进行评估和予以总结。

（三）缺乏多种招聘渠道

当今时代，人员招聘的渠道正在不断拓宽，如：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐、内部选拔等等。

就江东塑胶有限公司而言，没能充分利用当下流行的多种渠道进行有效招聘，而只是通过发布招聘广告和熟人推荐两种方式，在招聘结果上存在一定的局限性。以该公司招聘两名会计和五名业务员为例，该公司仅仅通过在网络上发布招聘广告进行人员招聘，此外，在对应聘者的面试过程中，江东塑胶有限公司过度重视求职者的学历，在高学历的基础上要求两年及以上的工作经验，从而大大降低了应届毕业生的成功求职率，也使得企业在用人方面造成的人才的严重浪费。

（四）缺乏多样化的面试方法文献综述

面试是用人单位用于发现求职者的实际能力与工作潜力的一种重要的测评形式和招聘手段，面试在人员选择的环节中占有非常重要的地位。根据不同标准，面试分为初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试这四种形式。就江东塑胶有限公司而言，以该公司招聘市场部助理一名和业务员五名为例对求职者进行面试。关于一名市场部助理的招聘，在求职者达到本科学历和两年工作经验的前提下，由该公司部门主管进行直接面试，采用结构化面试方法，按照设计好的问题和相关岗位职责细节进行提问，面试完成后，将对每一位求职者的面试结果统计之后告知上级领导，由企业最高经营者确认之后方可录用。但是，作为一名即将受聘的市场部员工，采用结构化面试方法过于程序化，企业难以通过面谈来了解求职者的应变能力，存在局限性。关于五名业务员的招聘，在达到本科学历要求的前提下，由部门主管针对该岗位所需的业务知识和专业素质进行提问，通过观察求职者的言行举止以及分析与各个求职者的对话来做出判断，将面试结果告知上级领导，并经企业最高经营者确认之后方可录用。

（五）面试官缺乏专业的职业素养 

江东塑胶有限公司作为一家中小型企业，该公司生产和发展规模较小，对人力资源的投入资金也相对较少。一是该公司没有设置人力资源管理部门，无法将招聘、培训、绩效、考核等工作进行分工，反而降低了工作效率；二是该公司缺乏专业的人力资源管理的从业人员，往往由部门领导和企业高层直接接手处理人力资源相关工作，而这些人员往往没有接受过人力资源管理方面的系统理论的学习，因此，他们无法将现代人力资源管理运用于日常事务处理之中；三是该公司部门主管作为面试官，在面试过程中，不止一次的出现面试官迟到、不向应聘者作自我介绍、在面试过程中打断应聘者说话等不良现象，对企业形象也会造成不良影响。