- 上一篇：员工离职的涟漪效应与应对策略分析
- 下一篇：民营企业高层管理人员选用问题研究
一、相关理论概述
(一）心理契约的概念及特点
1．心理契约的概念
心理契约是企业与员工之间一种非正式内隐的的契约关系，它是一种非书面化的契约，是企业与员工之间没有公开表明的双向的心理期望。心理契约应该包括双方的心理期望：一是员工的期望，即员工希望在组织中获得相应的公平、公正、受尊重的待遇，能有一个自由、舒适、制度健全的工作平台，希望可以通过自己的努力付出，获得相应的报酬，得到所需的发展机会和更适应的平台等。二是企业的期望，企业希望员工能发挥其全部的潜力，全力以赴得对待交代的任务，并且希望员工相互支持，相互帮助，最大限度得实现其自身价值，同时，及时有效地跟企业进行沟通，使企业与员工都达到彼此的心理预期。
2．心理契约的特点
心理契约相比于书面契约，没有固定的形式，是处于不断变化的状态。总体来看，心理契约的特点如下：
(1)双向性。心理契约是一种存在于组织和员工之间心理上彼此的共同认知，一是指员工通过努力，获得一个自由、公平、公正的工作平台，获得相应的报酬和晋升的机会。二是组织希望员工认真工作，积极努力完成对组织的承诺。
(2)主观性。心理契约是个人的主观认识，因为各自的价值观和思文方式不同，所以对心理契约的认识存在不同，也可能会与组织期望的有所区别。
(3)动态性。组织与员工的心里契约会随着组织结构和环境的变化而不断得变更和扩充。
（二）知识型员工的概念特点
1.知识型员工的概念
知识型员工最早定义为掌握知识资本，开发、传播和利用信息的人。知识型员工通常具备下面三个条件：第一，具有运用、开发和传播知识的能力；第二，从事高级脑力劳动：第三，能利用知识资本，运用智慧价值高于手工加的人。 2．知识型员工的特征
（1）拥有强烈的学习愿望。知识型员工经常利用学习知识，获得灵感和经验，以保持自己的能力和价值，他们需要通过不断地学习，互相沟通，共享知识，这需要组织能够提供一个良好的学习环境。
（2）具有团队合作精神。知识型员工作通常都具有专业化的分工，他们各自掌握的知识进行多方面相互协调配合，明确各自的工作范围和权限，彼此沟通方法和技能，建立共同的愿景，才能出色得完成组织交代的任务。
（3）具有较强的流动性。现在的知识型人才竞争异常激烈，他们追求广阔的发展空间，并且他们具有雄厚的知识资本，使得他们就具有更大的选择性和更高的挑剔性，当遇到不满足自己需求的企业时，有可能就会选择离职。
（4）具有很高的创造性。知识型员工不同于普通的工人，他们通过智慧获得获得报酬，在日常工作中，他们随时会获得新的知识、灵感和技能等，创造出新的工作成果。
（三）心理契从约与激励员工的关系
心理契约的前提是有效的激励，一般情况下，劳动合同等合同的内容往往难以满足更高层次的知识型员工的需求，例如华为公司在对知识型员工的激励中，缺乏不同的激励方式，还是以高新高福利通用的物质激励方式，缺乏创新性，没有准确得认识到知识型员工的价值，从而未能有效地激起员工的责任心。因此，心理契约成为正式契约的有效补充。在劳动合同中很少涉及到对较高层次需求能否满足的有关内容，这些较高层次的需求包括员工的工作目标、工作兴趣、价值观、职业生涯发展等，然而，这些需求都是心理契约中相当重要的组成部分，一旦满足这些需求，将会极大得调动员工的积极性。因此，心理契约的引入，将是对激励措施有效地补充，通过研究哪些因素会对员工造成积极的心理影响，使员工因为满足其需要从而更加积极努力地工作，才是做到了真正意义上的激励。