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(6)工作成果不易直接衡量
知识型员工的工作成果往往是以思想、创意、技术、管理创新等形式出现，不直接从事生产活动。知识是无形的，它的表现过程不可以直接观测，难以量化和直接判断。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，工作的主体往往需要团队的协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果不易采用一般的经济效益指标加以衡量[3]。
(7)工作选择的流动性高
知识型员工拥有知识作为他们特殊的生产要素，而且他们具备接受新工作、新任务、新挑战的能力，所以比普通员工拥有更多的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，相比对企业做出承诺，知识型员工更忠诚于对职业的承诺。
1.2绩效改进的理论概述
1.2.1绩效的定义
绩效，从管理学的角度来说，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
1.2.2绩效改进的定义
绩效改进是指通过找出企业或员工工作绩效中的不足和差距,查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效结果反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
1.2.3绩效改进的特征
绩效改进是绩效管理过程中不可或缺的环节，是系统化的工程，它解决的都是组织系统中互相联系的问题，与组织系统中的其他因素相互影响。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进[4]。
绩效管理的PDCA循环
绩效改进包括以下四个特征：
(1)系统性
基本的系统理论模型包括:投入、过程,源!自%优尔>文)论(文]网[www.youerw.com、系统的产出和企业信息反馈环。而且，基本系统理论认为系统受周边更大的系统和环境所影响。在绩效改进中，绩效改进的过程是一个系统化的程序，同时，绩效也和其他因素相互影响，如选拔、管理支持等。
(2)重视结果
绩效改进的目的是将现有绩效向期望绩效推进。这一结果导向决定了绩效改进的成败，以及后续绩效管理工作的开展。
(3)学科背景多，实践经验丰富
制定绩效改进的方案，并不是凭空产生的，而是要通过多种学科之间的交叉学习，特别是要对所实施方案的知识和背景有所了解和掌握，只有通过实践经验才能取得理想的绩效改进效果。
(4)用低成本获取高效益
在已有的绩效改进方法中，最常见的就是培训，但事实表明，虽然培训的周期和费用都比较长，但是往往效果不佳。在绩效改进过程中，就是要努力做到用低成本获取高效益，实现员工与企业的双赢。