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随着新劳动合同法的颁布，佳吉物流上海松江公司（以下简称为S物流公司）裁员管理更加复杂。作为物流企业，S物流公司员工流动性非常大。S物流公司在员工离职管理上的怠慢和不作为，不仅使公司员工离职现象频发，而且也影响到企业的发展。因此，我们有必要对S物流公司员工离职现状进行分析，并对其管理中的问题进行整治。以下就以S物流公司的实际，结合员工管理的相关理论，对其员工离职管理进行分析研究。
1员工离职与离职管理的相关内容
1.1员工离职的内涵
员工离职的英文原称是“Employee Turnover”。员工离职的概念可以从广义、狭义两个层面给出不一样的定义。
1977年，普莱斯（Price）提出的员工离职的广义定义是“个体作为组织成员状态的改变”[1]71-73。如果从普莱斯的定义层面出发，员工流入组织、晋升、降级、平行岗位调动转换、流出组织都应该被纳入到广义的概念范畴。
1982年，莫布里（Mobley）给出了员工离职的狭义定义,“一个从企业领取货币性报酬的人，中断继续成为企业成员关系的过程”[2]86-87。这就将离职与企业内部的晋升、降级和调动区别开来了。它把组织中可能存在的义务服务人员（不从组织中获取货币性报酬）的流动也排除在外。同时，莫布里的定义强调了离职是员工和组织雇佣关系的中断，这也将离职与下岗很好的区别开来。莫布里（1982）的定义所包含的范畴和普莱斯（1977）定义相比小了许多，排除了员工的流入和在组织内部的各种流动。
在此，本论文所涉及的员工离职特指莫布里对“Employee Turnover”的狭义定义，即员工改变自己从属状态的行为，具体概括为“员工从原先为雇主工作并获取劳动报酬的状态，转变为中断与雇主的雇佣关系的状态，并且离开原公司或单位”。
1.2 员工离职的分类
对员工离职的分类，有不同的分类标准，按照不同的标准可以将员工离职划分为不同的类型，这里选取常见的两种标准划分介绍。
（1）按照意愿性分类，员工离职可以分为三种类型，即被动性离职和主动性离职和自然性离职。
第一，被动性离职
是指员工的离职行为是出于被动的、非自愿的，其离职行为的决策主要由组织做出，脱离组织的原因是员工无法控制的，如被公司解聘、退休等。
第二，主动性离职
是指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的威胁或压力，属于个人选择性的离职。其产生的原因可能由组织方面的因素造成，如薪酬、晋升等；也可能是由员工个人因素造成，如员工的健康、家庭等。
第三，自然性离职
是指员工由于疾病、伤残丧失劳动能力或年纪到达法定退休年龄而自然退出组织。
（2）按照离职员工工作年限分类，员工离职可以分为两种类型，即新员工离职和老员工离职。
第一，新员工，一般指在企业工作两年以下，甚至一年以下的员工。其中一部分员工刚入职又马上离职，就称为新员工离职。
第二，老员工，一般指在企业工作两年以上的员工。其中一部分老员工因为追求更高的自我价值实现而离开老原企业或单位，就称为老员工离职。
1.3 员工离职的原因
经济全球化和信息化时代的今天，员工的流动性增强，影响员工离职的原因很多，主要包括以下几个方面：
1.3.1员工个人因素
个人因素可以分为个体主观因素和个体客观因素