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职业适应能力，是本研究提出的本土化研究概念，是指个体能够顺应职业环境的变化，解决自身职业发展中面对的现实问题所需具备的一系列特殊能力。是个体的适应能力在职业生活领域的体现，是从业者能够面对和解决职业问题的现实能力。“职业适应能力”在英文中的直译对应词，则是Occupational Adaptability或者Professional Adaptability
而英文文献中的Career Adaptability一词，直译成汉语是“生涯适应能力”或者“生涯适应力” [2,4]。“生涯适应力”被广泛引用的经典定义是Super与Knasel于1997年提出来的。他们认为生涯适应能力是“应对现在或将来工作角色可以预测的任务，以及调适难以预测的工作或工作环境变化所需要的一种准备状态”，是“一种没有多大困难就能做出改变，以符合变化的新环境的一种品质” [7]。后来Savickas对该概念做出了更为简洁的界定与补充：“应对当前和预期职业发展任务时所需要的准备状态及资源”，“是个体用来使其与适合他们的工作进行匹配所需要的态度、能力和行为”，“是管理职业转换、发展性任务和工作创伤的心理资源”[8]。
当然还有其他学者给出的界定。例如Rottinghaus，Day和 Borgen[6]将生涯适应能力界定为“一种规划和调节能力的趋向(Tendency)，这种趋向影响个体对自我规划能力的看法，使个体适应不断变化的职业规划和工作责任，特别是在面临突发事件时”；Guzman和 Choi[5]认为，职业适应能力应该被视为一种能够进行自我引导和管理的心理社会能力，它能形成适应能力策略并采取行动以达到适应目标。
从上面的概念定义可知，“职业适应能力”与“生涯适应能力”两个概念的词义本来有差别，即career一词强调毕生的职业轨迹，而occupation或者profession 则更强调当前职业。但是在日常语言中，“生涯”与“职业”常常结合起来不加区别地使用，因此，本研究将Career Adaptability及其相关研究视为“职业适应能力”的同义概念。
本研究将通过运用修订的职业适应能力量表，对不同行业、不同性质企业员工进行大规模的正式施测，获得中国企业员工的职业适应能力数据，以了解中国企业员工在企业性质、行业、发展阶段、领导方式等组织变量上，以及在性别、入职时间、跳槽次数、文化程度、职位部门等个体变量上的数量特征，并进行差异显著性检验。
2 研究方法
2．1 样本及其构成
为尽可能获得更为广泛和更具代表性的样本，采用方便取样和配额取样相结合的方法，先后在重庆、河南、江苏、上海、浙江、广东、广西7省市进行取样，进行正式施测。在最后获得的有效样本中833人中，含括国有企业、外资企业、股份制企业及私营企业员工，涉及钢铁、化工、机电、机械、电子、精密仪器、计算机、服饰、食品生产制造业，工程建造与安装业，汽车、手机、地产及商品销售业，航空、酒店、资讯、通讯、金融、保险等服务业等诸多行业领域。还考虑到涵盖处于不同发展阶段的企业样本，包括初创期企业、发展期企业、成熟期企业、艰难期企业，以及转型期企业样本。上述各种类型企业样本量及其比例详见表1。样本的人口统计学特征变量及其分布情况见表2。
表1 样本企业的类别及构成情况(N=833)
变量 类别 人数 比例%
企业性质 国企