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1．薪酬的管理缺少战略规划。这是我国大多中小民营企业薪酬管理的常见现象。很多企业不从企业自身发展角度出发对自己的薪酬管理体系进行设计，只是把实施一个好的薪酬作为一种目的，对于怎样实施好的薪酬以利于实现企业战略并没有详细考虑。
2．薪酬设计不科学。很多中小民营企业没有实施完善的补偿标准和补偿制度，补偿制度通常是根据企业的具体情况来判断确定的，具有随意性，难以保持一致。一是薪酬理念缺乏。很多民营企业在面对不同的价值的劳动力时不知道如何支付薪酬，主要都按照行政级别、学历和工作年限来判定，员工的技能水平，对职位承担的风险和责任被忽视等等。二是薪酬结构失衡。三是员工所处岗位价值没有被量化，补偿标准不规范。导致薪酬评价不公，对员工薪酬的分配不公，影响着员工的积极性和组织凝聚力，造成公司人才流失。具体表现在：员工薪酬的评价不公平；薪酬调整缺乏依据，薪酬体系内部不具有一致性等。四是“职业发展通道的缺乏导致升薪通道单一。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱使大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展极为不利。”[3]
3．薪酬制度的制定缺乏激励性，不能很好的激励员工。一是薪酬的制定与实施不能与绩效相挂钩。二是忽视对员工的心理的关怀和对员工精神上的激励。这往往导致员工对企业失去信心，不再愿意为企业付出智慧和劳动力。
4．薪酬体系方案一成不变，不知道适时的调整。从薪酬制定到实施后相当长一段时间，很多企业就不管薪酬是否适合企业的发展，在企业发展的不同阶段，薪酬体系方案不能适时得以顺应企业的需求得到改善。
5．福利体系不够完善。企业对员工的关心考虑的不够周到，管理不够人性化的同时还忽视员工精神上的满足。
6．较低的工资水平低使得企业缺乏市场竞争力，人才流失。这是许多中小民营企业的普遍现象。