二、中小企业招聘与配置存在的问题概述

我国中小企业的用人需求大概分为两种层次：生产员工与管理层员工。生产员工主要为知识水平、学历较低但踏实肯干的人员，管理层员工一般出生于20世纪80年代后，有着相对较高的文化水平和多渠道的知识来源。企业在招聘这两类员工的时候都出现了多多少少客观、主观的问题，我将从劳动力市场，中小企业本身和员工自身三方面来研究概述。

（一）劳动力市场的劳动力数量与主体的变化——客观问题的存在

近几年房地产行业不断升温，企业产量不断扩大，相关产业也不断从横向和纵向向外扩张，有限的劳动力资源与新增的企业或扩大规模的企业的增长不成比例，劳动力市场出现供不应求的状态，其次，国家鼓励中小型企业的发展，给予政策支持，让各地的开发区产业园建设如火如荼，多数员工已经从原来的流动就业转到选择本地就业。[3]那么固有劳动力基数不变，但是大量流动的劳动力数量减小了，部分城市涌入的劳动力资源供不应求，中小企业吸引劳动力的唯一方法就是不断增加薪酬，企业最终不堪重负。

另外，劳动者主体也从“60”、“70后”转变为“80”、“90后”的年代，随着文化程度的提高，现在的企业生产员工有着较为强烈的自我价值实现意识，他们拥有独立的个性，追求自由的生活，想法较为天真，亦不愿多被复杂的制度所限制；相对于老一辈的操作员工来说，他们生活安逸，生活压力较小，若工作不开心便辞职休息，比较随性纪律性较差，没有坚忍的生活态度。他们的维权意识比较强，对于薪资报酬、加班报酬、工作硬件环境、五险一金、工伤赔偿事宜、节假日假期等问题十分在意，如果遇到保障条件较为落后的中小企业，那么出现“招聘难”的问题也不足为奇。

（二）中小企业的相对劣势条件——主观问题的造就

1.中小企业培训制度的劣势

中小企业的培训制度相对较差，有些甚至没有。人事主管面试结束后，如果适合就通知员工第二天上岗就职，导致有很多员工在第一天入职，第二天就办理离职或直接不来的员工，虽然有员工自身自由散漫的原因，但也要反省企业是否在新员工身上多花了心思？相关工作人员对于刚进来的新员工漠不关心，殊不知其可能会有不适应新的工作环境，难以胜任岗位工作等问题，此现象直接加剧了新员工的离职，来去匆匆，企业不断招人，招聘费用长期没有节省。

2.中小企业招聘队伍的劣势

很多中小企业招聘队伍组织不力，且招聘人员也没有经过系统的培训。在选择招聘渠道和方法上都没有一个系统的了解，内部招聘与外部招聘无法有效的结合。企业招聘人员事前没有做过任何招聘计划，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才，有些中小型企业所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。[4]