“80后”员工是指出生在1980到1989年之间的，进入职场的年轻员工，这代人与前代人相比有着显著的特点，他们出生在中国改革开放的特殊的时代，多数为家庭中的独生子女，在教育方面接受了良好的高等教育，成长在充满竞争的全球化环境。而这种特殊的时代背景给予了这一代特殊的个性特征，由于这代人的特殊性，传统的人力资源管理方法面正在面临着新的挑战。大量的研究表明，“80后”员工的流动性很强，表现出的离职率很高，他们对组织表现出来的这种低感情承诺现象不利于组织的发展，对企业来说，这样会带来经济上成本的损失，一个企业从招聘、培训到让员工投入工作中都需要不少的人才成本，但随着员工的离职，会给组织一定的经济上的打击，会降低企业工作效率的低下，进而会影响整个组织的文化、风气的质量。对员工个人来说，会影响个人工作的经验积累，工作质量的下降，不利于个人的职业生涯发展。所以人力资源管理者们应当根据“80后”员工的特点进行有效地管理。论文网

  “80后”员工对组织的低感情承诺的现象是由很多因素造成的。其中“80后”员工的工作价值观最能呈现出他们这一代人的特征，成长在这种特殊的时代环境下，他们呈现出与以往明显不同的工作价值观。他们对于选择工作，会注重自己的喜好，希望拥有更多的自由空间，更能享受生活而工作，不仅仅是为了生存。而他们拥有的较强的竞争意识和创新意识是职场中成为提高企业竞争力的重要力量。在个人发展上，他们注重自身职业道路的发展，因此流动性也强，他们明白在这种知识技能不断更新的时代，为了适应竞争激烈的市场环境，要用不断地跳槽来满足和实现自己的价值。企业管理者必须正视“80后”员工的工作价值观，要利用好他们工作价值观所拥有的特点，从而提高员工的感情承诺继而降低员工的流动性，确保人才的数量与质量。

  同时，Meyer和Allen(1991)综合1984年研究的基础上，融合Weiner(1982)的研究，提出感情承诺 (Affective Commitment)，指个体在感情上认同和卷入一个特定组织的总强度。陆铭宏和杨东涛(2005)研究得出，跟组织承诺中的其它承诺相比，感情承诺在组织承诺中的地位要高于其他的承诺所占比例。根据感情承诺在我国员工组织承诺中的重要位置 ，本文研究通过“80后”员工工作价值观干预策略而提高员工对组织的感情承诺进而降低流动性并有效管理“80后”员工。

 1.2 研究目的和意义

 1.2.1 研究目的

  由于“80后”这一群体的特殊性，他们在精神上向往自由，个性上向往独立，有着自己的一套价值观体系。他们与以往的父辈们不同，有着特有的处事原则，这种价值观在工作上影响着“80后”员工的工作态度和对组织的感情承诺。因此，如何正确分析“80后”员工的工作价值观，提高“80后”员工对企业的满意度与忠诚度，激发他们的积极性和创造性，最终达到对组织的高感情承诺并有效管理“80后”员工的流动情况，成为现代人力资源管理的一项重要课题。本文就此问题进行研究，借鉴前人研究的基础上，对感情承诺和工作价值观的相关研究进行全面的文献综述，通过从“80后”员工低感情承诺的想象出发，分析“80后”员工的工作价值观和通过对影响“80后”员工工作价值观的因素分析，包括国家就业政策的改变、教育观念的改变、舆论导向的改变和受全球化的影响，正确理解并管理“80后”员工有积极而深远的作用，而只有正确认识“80后”员工的工作价值观才能使员工对组织表现出忠诚，可以有效提高对组织的感情承诺以至于降低“80后”员工的低感情承诺现象。