4.1.3  解决好与雇员一般知识、经验与技能的冲突 9

4.2  合理实施竞业禁止的标准 9

4.2.1  界定商业秘密的保护范围 9

4.2.2  明确保护商业秘密的义务主体 10

4.2.3  实施形式合理 11

4.2.4  限制领域合理 11

4.2.5  限制地域合理 12

4.2.6  限制时间范围合理 13

4.2.7  补偿给付合理 13

结  语 15

致  谢 16

参考文献 17

1  引言

1.1  人才流动中的商业秘密保护—竞业禁止问题的提出

随着知识经济的到来，信息技术的快速发展和我国市场经济体制的建立，商业秘密的重要性越来越突出。一项重大商业秘密的得失往往关系着企业的兴衰存亡。商业秘密的人格化，即商业秘密以人为载体，必须由人加以掌握和运用的特性使人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。目前我国因人才流动引起的商业秘密流失的现象十分突出，主要表现为：（1）员工“跳槽”泄密；（2）员工离职自办企业泄密；（3）在职高管或核心技术人员在其他企业兼职泄密；（4）老员工退休离任后二次就业造成泄密；（5）“猎头”利用高薪挖取本企业技术人才、经营人才、高管及科研人才到其他企业导致泄密。

在商业秘密随着人才流动日益流失的局面下，我国企业纷纷采用竞业禁止制度。竞业禁止是保护商业秘密的一种有效手段，它约定了雇员（包括在职和兼职）在一定时间、地域、领域范围内不得在同类竞争企业兼职或任职，可以在一定程度上减少他人泄露、使用商业秘密的机会。如：雇员通过跳槽、离职、离任等手段到与原企业具有竞争关系（从事相同或者近似的业务）的企业工作，有意或者无意使用其原企业信息的情况随之而来，由此产生侵犯原企业商业秘密的现象。

1.2  合理实施竞业禁止制度保护商业秘密

在商业秘密随着人才流动日益流失的局面下，我国企业纷纷采用竞业禁止制度。然而，企业在当前我国立法环境下，运用竞业禁止制度进行商业秘密保护时，仍然存在着许多问题。以下是一个典型的竞业禁止纠纷案例。案例中的企业与负有保密的义务的离职员工约定竞业禁止后，因员工跳槽至该企业的竞争对手而引发企业与员工之间的法律诉讼。

在这一案例中，原告是王云飞，曾在施耐德电气工作，被告是施耐德电气（上海）有限公司。案情简介：原告王云飞一开始在施耐德电气工作，在离职后到南京菲尼克斯电气有限公司，施耐德电气将王云飞告上上海市普陀区劳动争议仲裁委员会，原因是原告违反了双方签订的《竞业禁止协议》，因为“协议中”规定：王云飞在离职后一年以内，不得到与施耐德电气有竞争业务关系的其他企业任职。上海市普陀区劳动争议仲裁委员会经过审判，认定王云飞确实在签订竞业禁止协议的情况下，且在竞业禁止期限之内到与原公司有竞争业务关系的企业任职，违反了竞业禁止协议。所以仲裁委员会裁决原告王云飞承担竞业禁止违约金，并继续履行双方约定的竞业禁止业务。