3.福利制度

国家和单位为了解决事业单位人员生活方面的共同需要以及某些及特殊需要，制定了事业单位人员的福利制度。即在工资以外给予事业单位人员一定经济上的帮忙和生活上的关心。建立事业单位人员福利制度，能够很好的改善事业单位人员的工作条件和生活条件，减轻他们的经济负担、促进他们的身心健康，从而有利于稳定事业单位人员队伍，调动起他们的工作积极性，提高他们的工作效率。事业单位人员的福利供给主体包括国家和单位，具体内容包括工时制度、福利费制度、探亲制度、年假制度、通信补贴、交通补贴夏季高温补贴和冬季取暖等方面。

二、我国事业单位人员薪酬制度所存在的问题

我们国家目前的事业单位人员薪酬制度相比于过去取得了很大进展,实行了政事分离,建立了工资动态的调整机制和晋升机制,给出了事业单位一定的独立自主分配的权利,根据职工的职位高低、责权的轻重、任职的时间、工作年限的长短适当拉开了工作的档次,增加工资构成中灵活的一部分,使工作人员的劳动报酬和他们实际的贡献更加紧密地结合起来，但是由于事业单位人员薪酬制度改革的不断推进，它的许多的不合理之处便逐渐的突显出来，虽然国家对事业单位人员制度做了许多方面的修改，但是仍有许多的不合理之处亟待改正，主要表现在以下几个方面：

（一）薪酬激励目标异化

公平理论是一门研究人的动机和认知之间的关系的一种激励理论,这一理论指出,员工激励的程度是通过自己和参照对象的投入和报酬的比例造成的主观感受的比较。职级工资制使得我国事业单位人员收入差距很大，同一单位的领导和下属之间的收入差距也很大。领导拥有较高的政治待遇和薪酬待遇，而下属政治待遇差、薪酬待遇也差，就会形成“马太效应”，使得事业单位高层人员与事业单位基层人员差距变得越来越大，不公平的心理就会越来越明显。虽然2006年的事业单位人员薪酬制度改革增加了级别工资的档次，但是我国的事业单位人员队伍绝大部分都是处于基层干部以下，每当基层事业单位人员提高一个级别，薪酬收入上的涨幅是非常小的。虽然根据职务级别工资制为主的事业单位人员薪酬制度在制度设计的初衷上是为了保证员工所得的待遇是公平公正的，但是由于薪酬级差太小，所以这一制度对事业单位人员的激励功能也是有限的。[4]来~自^优尔论+文.网www.youerw.com/

我国历来实行低工资的事业单位人员薪酬体制，而工龄工资也增长缓慢，事业单位人员工资的增长速度跟不上CPI指数的上涨速度，更比不上企业员工的增长速度，事业单位人员个人满意度下降，不公平的心理越发明显。虽然2006年以来的事业单位人员工资改革都强调事业单位人员工资应当向基层事业单位人员倾斜，但是效果却不尽理想。基层事业单位人员数量占我国事业单位人员总数的绝大多数，但是他们所占有的资源确是极少数的。不管从理论还是现实来看，基层事业单位人员都更加看重工资的改革的成果，因为这跟他们及其家人生活水平息息相关。这种制度上的不公平是基层事业单位人员工作积极性不高、离职率高的重要原因之一。

（二）薪酬激励结构缺乏合理性

现行事业单位人员薪酬制度只是职务与级别相符合，忽视职务性质与薪金待遇间的联系。事业单位人员基本工资只占其薪酬的小部分，远远小于国际社会公认的工资应占事业单位人员收入的70%左右。并且资历工资增长的规模过小,甚至可以忽略不计。这种工资结构不能够准确地反映不同职务级别之间的工作和劳动性质的差别,职责和不对等的薪酬,所以很难发挥工资薪酬的激励作用。事业单位人员正常增资机制仍主要是定期调整工资标准没有实现正常化，决策过程也比较复杂，定期调整工资标准仍缺乏制度保障。因此,有必要建立事业单位人员工资的正常增长机制,根据经济发展状况企业相当人员工资水平和物价指数的变化,经常调整业务部门人员的工资标准,确保业务部门人员不会降低实际工资水平，并且随着经济的不断发展,能有一个逐步增长的空间。