（二）人员岗位现状分析 6

1、人员及岗位基本概况分析 6

2、人员招聘以校园招聘为主，社会招聘为辅 7

3、人员培训方式比较单一 7

4、人员薪酬福利水平以行业平均水平为参考 8

5、人员绩效考核方式根据不同部门会有所改变 8

（三）N公司人岗匹配存在的问题及成因 8

1、问卷调查方法 8

2、人岗匹配问题研究 8

四、N公司人岗匹配优化对策 12

（一） 从岗位方面来优化人岗匹配 12

（二）从员工方面来优化人岗匹配 12

五、主要结论 14

 14

致谢 15

参考文献 16

附录 18

附录一：调查问卷 18

一、绪论

（一）研究背景与意义

1、研究背景

在目前这样一个经济高速发展的环境中，企业想要生存不仅仅是要靠生产，还需要相应的科学管理，人才储备和人力资源管理等。人力资源的重要性越来越被公司所关注，它已成为公司发展进步的重要力量。而在人力资源管理中岗位与员工是两大核心要素，如果岗位与员工之间不相互匹配或者匹配度很低，相应地公司的内在凝聚力和外在竞争力也会有所降低。员工与岗位的匹配是人力资源配置优化的基础，可以増强员工对岗位的适应度及满意度，能够充分发挥员工的能动性，从而提高公司的竞争力。论文网

我国改革开放比较晚，公司的管理发展也是因为受到了社会经济条件的制约及文化背景的影响，所以企业的人力资源理论发展受限，相对落后。从大三暑假开始，我在一家外包公司从事招聘工作，发现很多公司的招聘方式都很单一，也没有专业的岗位分析及人才测评，导致很多岗位招到的员工与岗位本身的匹配度不高，流失率也比较大。这引发了我的思考，我认为导致这种现象的出现有两大原因：一方面是因为国内很多公司都没有对人岗匹配问题给予过多的关注和深入思考，另一方面是因为很多公司对于人岗匹配问题的研究无法提供足够的资金。针对这些情况，我阅读了国内外的研究资料，发现关于人岗匹配问题的研究还不是很完善，但是已经有越来越多的人力资源理论研究者注意到了这个问题。在和导师深入沟通后，我决定以“基于配置优化的人岗匹配问题研究——以N公司为例”作为我本次的论文题目进行关于人岗匹配问题的研究。本论文的重点和难点在于关于人岗匹配问题研究的资料还比较少，很多内容不太完善。我以N公司的人岗匹配现状作为我的研究对象，针对该公司存在的相关问题提出相应的合适的优化方案，期望可以通过员工与岗位的配置优化实现该公司成功上市的目的。这种个案研究相对较少，所以资料收集起来相对困难，是一项新的挑战。

2、研究意义

我国关于人力资源管理理论的观念还比较落后，很多公司的人力资源管理模式还是传统模式，并没有真正重视人岗匹配问题，而人岗匹配的不合理成为了阻碍公司发展的一个很大的因素。我这次研究的N公司的人岗匹配不合理主要表现在员工对自身认识及岗位认识还不是很清晰。该公司的招聘制度还不是很完善，导致部分员工对岗位的认识并不是很透彻，接触后发现岗位从事的内容与岗位职责描述有一定的出入。同样，公司由于对员工没有进行合适的素质分析，导致员工上岗后发现员工并不能很好地适应岗位。尤其是管理岗位，如果没有进行胜任力测评等素质分析，会致使员工花费更多的精力来适应岗位，公司也要给员工进行相应的技能训练，这样会让公司的人力成本提高。当出现员工的能力等级与岗位等级不匹配时，员工的流失率也会增大。因此，要完善公司的人力资源管理，关键在于解决员工与岗位之间的配置问题，它会让人力资源管理在现实的公司管理中发挥积极作用。文献综述