当然，家族企业在经营成长的各阶段中也不可避免会显露其劣势。文献综述

首先，家族企业内部通常采用家长式的管理模式，使得家族企业在其企业管理中缺乏有效的决策机构。随着企业的不断扩大发展，仅凭“家长”的经验和直觉进行重大事件决策，在激烈的社会竞争中负担巨大风险，阻碍企业健康发展。其次，家族文化排他，过度注重血缘亲情。家族企业中，管理层、员工大多都是宗亲，组织人员构成较为单一关系网络较为狭窄。这种排他文化往往表现为招聘人员时大多从家族中挑选致使大量外部优秀人才的流失，亦或不能给予企业非家族成员足够的信任与平等，致使职员流失率上升。最后，以血缘亲疏为依据配置职位容易加剧家族成员之间的矛盾重者甚至会导致家族内部的分裂，家族成员会因为追求自我利益而导致不同利益群的出现，这些“小团体”之间、与管理层之间明争暗斗，加重矛盾，企业离心力加大。

二、我国家族企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源获取的封闭性

人力资源作为现代企业管理中的第一要素，发挥着举足轻重的作用。但是在大多数家族企业中，人力资源部形同虚设，仍采用家族式的经营管理模式。受“先家族后企业”思想的影响，一切以家族利益优先，因而人力资源获取具有封闭性。由于缺乏科学的人员招聘机制和封闭的管理模式，企业往往从家族中委派人选，填补岗位空缺，甚至不衡量其是否符合岗位要求，“任人唯亲”现象普遍。在知识经济的大环境下市场竞争异常激烈，大量优秀人才储备的缺失将使企业如履薄冰。

在血缘亲情的紧密联系下，主要领导岗位均由家族成员担任，非家族成员没有向上发展的空间。同时企业“内外有别”观念严重，抱着“外来人员只是来打工的”、“不是自己人”的想法，不给予他们充分的信任和发展的机会，员工会产生“寄人篱下”的感觉，对企业的归属感较低，造成企业外来人才大量流失。

这一弊端在太子奶企业身上更显突出，曾经作为亿万中国人心中奶制品的不二选择，太子奶于1996年成立，却在短短的十年时间里就因企业管理模式不合理化产生一系列问题，导致企业于2006年被收购。太子奶是一个家族化程度较高的企业，董事长李途纯生性多疑，他无法真正放心将管理权力交给外人，所以企业内部上上下下，财务、采购、管理等职位大多安排了家族成员，任人唯亲现象严重。浓重的家族制背景下，制度建设、企业文化建设收效甚微，企业要想引进人才、留住人才显然光靠钱是起不到效果的，看不到自己发展上升的空间，因为太子奶企业人才留存率较低。缺少人才，继而缺少技术支持、缺少创新思维，那么太子奶的衰败也是最终趋势。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

（二）家族管理者的主观独断性

在家族企业中，所有权与控制权统一，家族成员出任企业核心管理岗位，拥有“至高无上”的管理特权，而往往在家族企业中，缺乏科学有效的管理监督体系。其他家族成员又抱着“论资排辈”的思想，一切听从“家长”的指示，于是形成领导独断专行、大小事务一个人说了算的专权的局面。对于非家族成员来说，企业集权的管理模式、缺乏民主决策、信息沟通的阻碍迫使他们不得不选择跳槽。

由于家族企业都是经过层层打拼顽强地存活下来的，管理者在创业的整个过程中积累了大量经验与阅历，因此在处理决策问题时，常常会沿袭过去的成功经验和决策方式，在重大问题决策上过于主观随意，也没有相应的制度约束，并且缺少与相关部门、员工的意见交流，这种仅凭经验和直觉的“一家之言”，极有可能会给企业带来重大经济损失，阻碍企业的后续发展重则导致企业最终的分崩离析。