三种职业生涯在不同维度上的对比详见下图表。

传统职业生涯、无边界职业生涯和易变性职业生涯的对比

  维度 传统职业生涯 无边界职业生涯 易变性职业生涯

雇佣关系 用忠诚交换工作保障 以良好绩效/灵活性换取持续学习和竞争力 遵从内心意愿选择职业

  职业生涯边界 一个组织 多个组织 一个或多个组织

心理契约   关系型 交易型 交易型

工作技能 与组织相关 可迁移性 可迁移性 不断更新

   培训与学习 正式培训 在职培训 在职培训 不断学习

 职业阶段划分 时间导向 学习导向 自主选择

 职业生涯目标   加薪和人员晋升 可雇佣性的提升 心理成就感

职业生涯模式   线性的等级结构 跨边界性 短暂性 跨边界性 多样性

职业生涯管理责任    组织   个体 个体

 职业成功标准 薪酬 晋升 地位 心理意义上的成功 心理意义上的成功

注：根据相关文献归纳整理

（三）与传统职业生涯的区别

与传统的职业生涯不同，员工跨越不同组织实现持续就业的方式即开展无边界职业生涯，并不能保证员工的长期雇佣性。相对而言，它更强调就业能力的不断提升。也正因为如此，员工才能够跨越不同组织和企业开展职业生涯，不受地域及其他的限制和禁锢，并被雇佣任命，实现个人的人生价值。

公司与员工之间的关系也悄然发生者改变：在传统模式下，员工用忠诚感换来工作保障。而现在，员工通过在工作中良好的绩效而获得持续学习和竞争力，内部传统层级逐渐模糊[ 吕杰， 徐延庆。 无边界职业生涯研究演进探析与未来展望[J]。 外国经济与管理， 2010 (9): 37-44。]。文献综述

通过观察自我价值的实现与否；关系网的扩展；知识的积累；社会的地位提高；工作环境是否改善；收入是否增加。来判断是否达到预期目标。

由于无边界组织生涯并不限定员工的区域，这使得员工终其一生并不只是在一个或两个组织中被雇佣超越了组织的界限，其组织生涯更加不稳定或动荡。与之相对应的，个人也可能会面临更多的职业危机，对自我职业生涯的管理的也将变得尤为重要。也就是说，无边界职业生涯更强调个人的主动性和学习能力对职业生涯发展的重要性。

（四）无边界职业生涯表现形式

无边界职业生涯作为一种新的发展趋势，它打破了传统组织提供终身雇佣的规则。更强调就业能力，而不是长期雇佣这一特质来吸引雇员。无边界职业身涯的表现形式往往与职业和组织的改变相关。雇员雇佣关系的改变，往往意味着个人角色的改变，也会引起人际关系网的变化。也就是说，在这一个大范围下，无边界职业生涯模式的表现形式会受到上述因素的影响。也经常出现经常改变雇主，更换员工的雇员的现象；或者是个人拥有的能力，包括工作技能、知识和素质能力不局限于某一个组织雇佣；又或者人们实现个人价值的途径不是为了薪酬和地位而是通过有意义的工作。在职学习、随时自觉学习、向同事学习将更多地被个人采用，个人对自己的职业生涯管理负主要的责任，而不是推给组织。