4。2  人口统计变量与工作绩效的方差分析讨论 10

4。3  自我效能感与工作绩效的相关分析结果讨论 10

4。4  自我效能感与工作绩效的回归分析结果讨论 10

结论 11

参考文献 12

致谢 14

附录 15

1 引言

企业的发展与员工密不可分。员工的工作绩效在某种程度上影响着企业的整体绩效。影响员工工作绩效的原因有很多，有本身原因，也有社会原因。但是对于员工的内在心理素质，探讨的文章相对偏少。通过阅读类似文献可知，自我效能感影响工作绩效。自我效能感是指个体对能否利用自身技能完成某件事情的一种主观信念，但它并不包括技能本身[1]。所以本文主要对本公司的员工进行问卷调查，通过问卷回收与数据处理分析，探讨员工的自我效能感与工作绩效之间的相关关系。在此基础上对企业提出一些建议。

1。1  自我效能感及相关研究

1。1。1 自我效能感的涵义 

“自我效能感”由班杜拉提出，他认为“自我效能感是个体本身面对并且解决环境事件的有效性[1]。”它是个体的一个重要的内在部分，不仅仅是思维形式，而且是自身的一种源于是否能在活动中感受到某种体验。张春兴认为，它是个体的能力评估以及对该工作能否实现的主观评价[2]。另有学者认为，它是个体对自己是否能够胜任某一任务的一种自信程度[3]。总体来说，它反映了个体对本身的一种主观推断，是对自身完成任务的主观评价。

1。1。2 自我效能感的产生及维度

根据班杜拉的研究结果可知，自我效能感的产生和发展表现有四种方式:首先，个体过去的成功与失败的经验。初次的成功与失败会对到个体日后的成功与否发生作用。其次，示范效应。也就是说与自己相同经历得伙伴成功与否会对本身自我效能感高低的体验产生影响。再次，社会评价、劝说。假设个体被他人表扬在某方面做的好，那么个体就会更加积极的表现自己，从而获得更高的体验[4]。最后，情绪状况和生理唤起。正向的情感展示能促进体验的提高，负向的情感展示则降低。

班杜拉指出自我体验有三个维度，分为强度、幅度和广度。自身对完成某项工作的自信度与活动本身的难度的相关度就是幅度[5]；它的强度是指个人确信自己能做成某事地信心，是行为的绝对值[6]；它的广度是指某一范围内地强弱，与不同方面的关联度，在什么水平上会影响以后的任务完成效果[7]。

1。1。3 自我效能感的研究现状 

Bandura认为所说的自我效能感是指“个体在计划并完成目标时所需要的一种能力和信念。”自从自我效能感在社会心理学中被提出来，很多学着将研究目光转向它，他成为了心理研究的新的切入点。

随后，Bandura对这个概念做出了进一步的论述，并且形成了理论框架。在张鼎昆的研究中指出“它是指人们在行为完成一项任务或工作能力[8]。”另外孟晓斌在他的研究中指出它没有包含这项技能自身，是完成任务的自信水平[9]。

方阳春提出员工的自我效能感是基于行为的成功或者失败的经验，间接经验，口头劝说以及情绪和生理状态等各种信息基础上的[10]。陆昌勤等人认为一个人能否完成工作不仅受到内部与外部环境的影响，而且要看个体的知识水平与自信水平。还指出其核心变量控制人类动机和行为，也能预测个人工作表现和职业成功[11]。另外有李凌在其研究中指出，个体在面临挑战时，会产生不一样的自信心，有预测作用，他们关注焦点是对挑战的应变力[12]。论文网