一、中小型民营企业人才流失的现状

正常企业的员工流动率应该处于10%到20%之间。顺向的、合理的、正常的人才流动能够为企业注入新鲜的活力，成为其创新发展的不竭动力，同时通过优胜劣汰、择优聘任的发展思路，还可以实现人才与生产资源的最佳配置。然而，据中小型民营企业人才流失统计数据显示，我国民营企业的人才流失率高达60%，有些企业甚至超过了70%，远超正常水平。[王楠。我国中小型民营企业人才流失探究[J]。 科技信息, 2014(3):255-256。]

（一）从人才流失的类别来看

在这些流失的人才中占比较大的是一些专业技术人才和中高层管理人员，他们在企业中都发挥着很大的作用，是企业的核心。这些高技术的人才，在企业工作一段时间以后，得到了经验的积累，同时掌握了大量的企业核心知识，也了解同行业的发展方向和先进技术。这些人才本身一般都有敏捷的思维，优秀的能力，在本来的企业里可能难以实现他们的理想和抱负，这些人往往会选择为了个人的发展，跳槽到拥有更大发展空间的企业。

根据最新调查显示，这些人才在小企业的工作年限都不是很长，最短的只有50天左右，最长的也不超过5年，大部分都处于2年到3年之间。[金鑫。科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析[J]。 企业技术开发:学术版, 2015, 34(2):8-11。]这些人才流动超过了合理的范围，对劳资双方都有可能带来消极的影响。人才流动率超过合理的范围，企业就会出现很多问题，例如工作交接不顺畅、产品质量下滑、组织生产混乱等等，这就会让企业和谐的氛围遭到破坏，而且人才流动的成本也很高。

（二）从人才流失的整体流向来看文献综述

近几年来，发达地区的发展尤为迅速，中小型企业也在迅速增加，那里就业机会多，薪酬也较高，发展前景也非常好。所以，许多人才都流向了发达地区。除了发达地区，外资企业的吸引力也很大，中国加入WTO以来，我国大量引进外资，大批中外合资的企业成立，促进我国经济的发展，高职位高薪酬吸引了大批人才。所以人才流入发达地区和外资企业的趋势尤为明显，与此同时，在看到离职的人才取得更好的发展机会或得到更多收获时，“人往高处走”的“示范效应”也加剧了一些中小型企业人才的流失。 

二、中小型民营企业人才流失的原因

（一）社会环境方面的原因

一方面，社会人才供需状况影响着中小型企业人才的流失。当工作岗位与社会对人才的需求大于人才供给时，如果跳槽可以得到更好的发展机会或获得更多的收入，人才就会从低职位低收益的企业流向高职位高收益的企业，这就导致了大部分还处于生存边缘的中小型企业人才的大量流失。当工作岗位与社会对人才的需求小于人才供给时，人才因为要维持正常的生活，进入小企业工作也是他们的一种选择，人才流失率就大大地降低了。另一方面，国家在人才市场的制度化管理上还缺乏行之有效的手段，中小企业因规模较小，处于市场竞争的弱势地位，容易被大型企业“挖墙脚”，成为一种不公平现象。[戚霏。中小企业人才流失问题及其对策探讨[J]．管理科学,2012(30):222-222。]

（二）中小型民营企业自身的因素

1。缺乏有吸引力的薪酬制度，激励机制不健全

薪酬高不高是一个员工首先关注的点，人员的待遇分配应和员工的能力和贡献成正比，所以薪酬制度完不完善关系着企业核心人才的去留。在我国的中小型企业中，家族企业占了很高的比重，没有良好的薪酬管理制度，随着企业的不断扩张与发展壮大，很多家族企业仍然把企业主要的管理权交给家族的核心人物，许多的高技术人才无法适应这种难以实现个人价值的环境而选择跳槽，员工也因为没有管理权和话语权选择离开企业。然而与家族成员相比较，业绩和贡献量大的员工，收入却与家族成员相差一大截，这样会使员工感到不满和不公平，可能会导致怠工，这就阻碍了企业的发展。然而中小型企业在物力和财力方面都与大企业的差距较大，薪酬福利也相差较大，这样就不能符合员工的需求，也不能吸引员工。现在还存在着员工的工资由老板主观判断来定，缺乏合理、健全、完善的薪酬分配机制和绩效考核体系，员工的个人能力、工作岗位和贡献与收入不符，相同岗位与同行业相比较，薪酬福利偏低。薪酬制度的不健全使员工做出有利于自己的决定，选择了跳槽。