（四）组织公平因素

Admas是全球首位对组织公平进行探究的人，并在自己的著作中发表了组织公平的理论。但当时的研究主要集中在分配公平这一角度，而且他是从分配结果出发来分析和研究分配公平，因为他觉得组织成员只有通过与组织中其他个体比较之后才能判断公平程度。[4]但他仅仅只考虑了结果，所以研究过于片面。所以，除了分配合理外，在这之后相继有学者提出了程序公平和互动公平相关概念。

1。分配公平

它在公司里表现为报酬体制的成熟性。如果报酬体制成熟为公平，反之则为不公平。具体来说就是员工的工作回报与其完成的工作量是否相称；职员的职业报酬能否体现出他为公司的付出。然而目前企业所采用的工资制度和工资结构与员工岗位性质的结合度不够，只是通过简单排级之后按等级支付相应的工资。但员工不仅关心薪资水平，对于薪资差别也一样看重。所以，公司体制内报酬体制不成熟，让职员认为公司分配不合理，进而导致他们丧失对工作的热爱，进而出现此类现象。

2。程序公平

它是指公司里的体现为成绩效考察的公平性。因为受到了许多文化熏陶，视线得以扩大，因此，知识员工已经了解，此类考察流程是否公正和所得成果是否符合实际存在较大的联系。而员工与上级的关系会决定上级是否有偏见，且知识员工的工作成果多为知识成果，无法准确衡量。尤其现在工作都讲究团队合作，这就不免有些人搭顺风车，从而使得绩效考核工作更无法做到公平公正。如此一来，知识型员工就会有负面情绪产生，引发反生产行为，比如利用绩效考核漏洞钻空子等。

3。互动公平

所谓互动公平，包括人际公平和信息公平。人与人间交往间的公平说的是企业管理人员在做出决断、落实活动以及调配成果的过程中，能不能做到一视同仁，能否尊重职员的人格；信息公正说的是公司在进行裁决尤其是给职员带来坏结果的裁决时，要做好全面善后工作，平复职员的心情。但企业中对于这方面的关注并不充分，很多时候只是站在管理者的角度出发去思考问题，做出决策，这就使得知识员工产生不被尊重的感觉。因而，当企业不能满足知识型员工的这一需求时，知识型员工的不满就会促使他做出不服从上级命令或消极执行上级命令等类似反生产行为。

（五）企业文化因素

有些人认为，在科技发达的今天，企业文化与规章制度相比，适应性更强，控制效果也更好。首先，企业知识员工受教育的程度与其想要的工作自由度是成正比的，因而想要凭借制度进行强制化的约束也就变得不合时宜；其次，文化的弹性和它的无处不在，使得这一类型的员工能够自主自发的解决一些企业面临的问题，从而避免了制度控制的后摄性和回应性缺陷。[5]然而，企业文化的建立和灌输是一项长期的工程，稍有差池就可能减弱对知识型员工的正面引导。