2。培养不健全，抗压能力较差

好多新员工生活在“421”的家庭模式中，一个人占据了父母辈、祖父母辈全部的关爱，在家庭教育的过程中，更多的知识注重他们的学业成绩，对于其他个人的生活技能以及各方面的心理辅导都不够重视，甚至在家里一些简单的家务活事都不要他们做，使得他们只知道一味地享受生活，接受赞扬。在他们眼中，自己就是整个家庭、甚至是全社会的“中心”，所有人都应该围着他们转。一帆风顺的人生使得这群“温室内长大的花朵”没有经历过任何的挫折，也因此失去了锻炼抗压能力的机会，所以，大多数的新员工心理承受能力不强，在工作过程中遇到一些小挫折，工作能力得不到上级的认可，最终选择了离职。文献综述

（四）高校方面

1。高校教育过于理论化

越来越多的人选择高校深造，刚进入公司的新员工都期待运用自己所学到的知识， 熟悉企业的业务运作以及操作流程，早日成为企业的栋梁之才。而现在的高校教育普遍都太过理论化，教育学习好多所学专业的专业知识，学生对于其专业知识有一定程度的了解却又不够精通，加之没有实践操作的机会，对于知识的理解也不够深刻。然而现在越来越多的企业希望能够招到一些招之即用的人才，没有实际经验的新员工进入公司不能够立刻进入工作，所以在进入企业时得不到上级领导很多的关注。新员工不能够很好的自我分析，正确定位。工作时不免眼高手低，看不起基层的工作，感觉浪费自己的才华，从而形成现实震动。

2。缺乏对现实震动的预防教育

高校在针对毕业生的教育方面不够全面，甚至有的学校一味的追求学生的就业率，从而忽视了毕业生如何就业，如何稳定的就业。在毕业前夕没有详细的对毕业生的就业进行指导，告诉他们在就业中可能遇到的问题，并给出一定的解决对策。教师没有很好的对毕业生就现实震动进行指导，毕业生在心中没有概念，抱着对社会无限美好憧憬的时候，初入企业遇到这些问题时不免会手足无措，找不到合适的解决方案，无从缓解现实震动带来的危害。

三、新员工现实震动的对策

现实震动的原因是多重的，要缓解新员工因其带来的危害当然也要从多个角度进行寻找解决的方案。但要应对现实震动的根本方法还是要形成良好的心理契约。心理契约则是雇佣双方对各自权利和义务的主观信念，这种主观信念是一种含蓄的期望和承诺，而且会相互作用，以一种动态的方式存在：如果双方的期望和承诺得以实现，那么双方的心理契约关系就会持续下去；如果其中任意一方感觉已达成的心理契约没有得到实现，就会主动的改变心理预期，并发生行为上的改变。[4]应对现实震动的对策主要有以下几个方面。来;自]优Y尔E论L文W网www.youerw.com +QQ752018766-

（一）员工自身方面

1。脚踏实地，尽快角色转换

    在新员工初次进入社会的时候会面对着各种各样的社会角色的选择，新员工必须尽快明白学校角色及家庭角色和社会角色之间的差异性，准确并且合理的定位自己，寻找适合自己的角色定位。新员工刚进入企业，要明白现实和理想的差距，客观的评价自己，调整自己的心态，从基层做起，脚踏实地，积累工作经验，慢慢的提升自己，从而实现自己的人生价值。

2。科学的规划职业生涯

    新员工在进入工作之前，要通过父母和朋友的意见和SWOT等专业的职业倾向测评对自己的工作兴趣和能力进行评估，更加准确的自身的“职业锚”，结合企业的组织发展战略，确定自身未来的发展方向，给自己制定短期和长期的职业生涯发展规划，在进入企业时也可以和企业分享交流自己的职业生涯，抓住平台，借助平台，利用平台实现自己的职业生涯发展规划。