1962年Levinson首先将“心理契约”解释为是一种雇主间未明文规定的契约。他认为，“可以将那种组织与员工间内隐的、未公开说明的对于彼此的期望的加总概括为心理契约”。而组织与员工间的相互期望有些较为清晰，例如工资、福利待遇等，有些则较为模糊，例如晋升期望、职业发展等。也因为Levinson首次给出了心理契约概念的明确定义，他被后人尊称为“心理契约之父”[ Levinson H,Price C R,Munden K J,et al。Men management and mental health[M]。Cambridge 。Harvard University Press,1962  ]。

1973年Kotter提出“心理契约”是“个体与组织间的一份内隐的，未公开说明的协议”。这份不成文的协议的主要内容包括了个体与组织间彼此希望对方能付出什么，而自己又能得到何种回报，并对这种付出与回报做比较，形成自己的公平认知[ Kotter J P。The psychological contract[J]。California Management Review,1973,15;91-99]。

其后，Schein（1980）也关注到了“心理契约”，并给出了自己的定义。他认为“心理契约是个体与组织间任何时候都会存在的一系列并未被明文规定的期望，并且心理契约有个体与组织之分”。于个体而言，心理契约是自身付出与所得的比较，于组织而言，心理契约是自身利益与付出的比较。也就是说，心理契约是个体有所贡献与组织有所获得，以及组织为有所获得而提供给个体期望满足的一种相互责任与义务的平衡[ Schein E H。Organizational psychology[M]。3rd ed。Englewood Cliffs,New Jersy。Prentice-Hall,1980]。

然而Rousseau（1989）并不同意心理契约有个体和组织之分的观点，她认为组织并不像人一样具有认知和情感，也就不会有所谓的期望。因此，心理契约应该是个体在组织环境下，对双方责任与义务的认知和信念，是单向的，而组织在其中所扮演的只是提供背景的角色[ Rousseau,D。Psychological and implied contracts in organizations[J]。Employee Rights and Responsibilities Journal,1989。2]。根据她的看法，心理契约的概念便从原来的个体与组织两个层面次转变为个体这一单一层面。随后，Robinson认同了这种观点并指出个体对组织的信念指的是其对外和对内的自身贡献与组织给与之间的平衡的认知与想法[ Robinson S。Trust and breach of the psychological contract[J]。Administrative Science Quarterly。1996,41,4。]。Morrison进一步指出心理契约是个体对其与组织之间的相互义务的自我认知，而这些认知并不一定会为组织管理者所知[ Morrison E,Robinson S。When Employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develop[J]。Academy of Management Review。1997,22,1]。

Herriot更加赞同Levinson等人的双方理论，他认为心理契约应该是雇佣关系中个体与组织对彼此应为对方提供的各种责任与义务的认知。而这种认知可产生于于正式的经济契约，也可能来自于各种内隐的心理期望[ Herriot P。&Pemberton C。Contracting Careers[J]。Human Relations,1996,(49)]。

综合上述各位学者的观点，对于心理契约的定义大致可分为两种，一种是以Levinson、Schein等人为代表的双层面的观点，另一种则是以Rousseau、Robinson等人为代表的单层面的观点。前者认为心理契约应该定位于个体与组织两个层面，是两者彼此间对对方应该给与的责任和义务的理解与感知。后者则认为心理契约只是个体层面对雇zhuyi务与自身义务的感知与比较，此时组织充当的只是提供背景的角色，并且组织管理者可能并不能意识到雇员的这种内隐的想法。文献综述

我国对心理契约的研究相对较晚，但也有不少学者提出了适合中国国情的心理契约的定义。徐淑英（2001）认为“心理契约是吸引、保留和激励人才的一种有效管理方法，也就是说企业需要掌握和了解员工的心理契约并且从心理契约方面来满足员工的期望才能更好的激励员工”。程兆谦（2001）指出“心理契约是一种存在于个体与组织间的隐形契约，包括了企业目标与承诺的配合度以及企业与个体的情感关系这两方面”。田霞（2002）认为在人力资源开发中应用心理契约是十分紧要并有效的。陈加洲（2003）通过实证研究对心理契约结构维度进行了探讨，他认为“心理契约应由现实责任和发展责任两种因素构成[ 陈加洲、凌文辁，组织中的心理契约[J]管理科学学报，2001。4,4]”。李原等（2002）根据心理契约的内容构成以及心理契约的动态发展过程这两方面进行了研究，并指出了心理契约对于人力资源管理的重要作用[ 李原、郭德俊，组织中的心理契约[J]管理研究，2002。1,144]。此外还有许多国内学者对心理契约展开了研究，心理契约因此在国内逐渐得到重视，越来越多的为企业有效管理人才提供新的启发和视野。