（三）员工薪酬福利体系不完善，晋升制度不健全

1。员工薪酬福利体系不完善

（1）与内在报酬相比，企业和员工更倾向于外在报酬，因为外在报酬容易定性和衡量。所以企业往往会在薪酬方面下功夫，忽视员工的内在报酬。企业必须清醒地意识到，员工对薪酬的抱怨很可能会掩盖员工对企业中其他方面的不满，这些方面包括领导风格、职业发展机会、工作成就感、对工作的影响力及决策参与机会等。由于企业不能妥善处理好内外在报酬之间的平衡，以及不同的内在报酬和外在报酬组合适用的场合和时间，从而在是把内在报酬还是外在报酬作为员工激励的主要方式上拿不定注意。

薪酬水平和员工的职位不相适应。企业在执行新的薪酬体系时，一方面新的薪酬水平可能会低于原有职位的薪酬，这时员工会表现出强烈的不满情绪，对公司和自己的工作感到厌烦，这种情况打击了他们的自尊心和积极性；另一方面薪酬水平高于员工职位的薪酬，这虽然对员工的激励很大，但是也会影响员工的工作绩效，他们在职位上不会付出很大的努力，没有献身精神，久而久之在他们心里就会形成我的工作有足够的保障，我做不做我的薪酬都会是这么多的想法。这时候如果管理者要求员工去多一些付出，多做一些工作，他们就会要求更高的薪酬，这就增加了企业的管理成本，不利于企业的变革和发展。

（2）在大多数情况下，企业管理者在到底该实行何种福利来满足员工的需求问题上的认识是很模糊的，员工对自己究竟享受什么样的福利也是不清楚、不关心。我国很多企业实行的还是传统的福利制度，相对固定和死板，对有些员工可能会出现重复保险，对有些员工则是保险不足，例如：企业花了很多钱来实行某种福利，可是对一些员工来讲没有价值。另外，由于企业所承担的社会保障开支比例很大，一些企业为了减轻经济负担，会放弃某种福利，或者在员工福利方面采取漏给、少给的方式来逃避责任，那么对这种福利有着很高需求的员工就会享受不到。

2。员工晋升制度不健全

给员工升职是企业一种核心的激励方式，然而我国企业普遍存在员工晋升不科学的现象。一是晋升的通道有阻碍。一般来说，企业对员工工作岗位的要求就是员工升任的方向，但是由于企业内部缺乏竞争，高层人员不能淘汰，下层的员工在某一职位上工作了很多年却仍然得不到提拔，这不仅浪费企业的人力资源，而且会让员工感到在公司没有发展前景，心理上会产生离职倾向。二是晋升标准不统一。员工要想获得提拔，首先要有胜任更高一级工作的能力。有的企业只提拔和高层管理者关系好的员工，不去看员工的能力和素养，只看重那些在公司时间长的员工，忽视年轻员工的表现和潜力，这就出现了一些员工在晋升之后并不能胜任新岗位的问题，原因就在于企业用人不当，企业内部没有一个统一的晋升标准，员工晋升不公平。三是员工没有退出机制。事物都具有两面性，正是由于事物本身矛盾的对立统一才推动着事物不断向前发展。晋升作为一种行之有效的激励手段，企业往往看到的是晋升的正面激励，忽略了负面激励的强化作用。企业对员工的降职和辞退，表面上看会让员工产生不满，实际上是对员工的压力，促使他们努力工作，修正自己的行为，干出一番成绩，来获得大家的认可与赞扬。所以企业要建立这种晋升的退出机制，充分发挥晋升的正负激励作用。文献综述

（四）企业未建立客观准确的绩效评估体系

1。评价系统存在的问题