图4。1 模型检验结果图  18

表2。1 绩效评估宽大效应误差影响因素  7

表3。1 宽大效应误差潜在影响因素表    10

表4。1 绩效评估宽大效应误差问卷信度效度分析表13

表4。2 研究样本的基本情况14

表4。3 各变量均值、标准差与变量间Pearson相关系数15

表4。4 宽大效应误差与角色因素回归分析16

表4。5 宽大效应误差与环境、工具因素回归分析  16

表4。6 宽大效应误差与角色、环境、工具因素回归分析17

表5。1 绩效评估宽大效应误差影响因素检验结果汇总20

1 绪论

1。1 问题的提出

当今经济社会的竞争是人才的竞争，随着经济时代的到来，人成为企业长期可持续发展，实现组织战略目标的重要因素，组合理安排、激励人才，激发人才活力成为企业面对复杂的经济社会的一项重要任务,人力资源管理成为现代社会经济生活的迫切需要。论文网

绩效评估是人力资源管理的一个重要环节，良好的绩效评估有助于对员工管理决策的实现，包括薪酬调整、晋升、雇佣关系的决定，识别员工绩效存在的不足，实现员工培训开发的决策，为组织战略目标的实现服务，而组织绩效评估做的不好，会引发企业内部的矛盾，不利于组织目标的实现。关于绩效评估的研究已经有了八十多年的历史，历经三个发展阶段：心理视角下的研究、认知视角下的研究以及社会视角下的研究。第三阶段的研究认为绩效评估发生在一定的社会环境中，将绩效评估放在组织环境中研究是有必要的。与此前的两个阶段相比，这一阶段的研究出现了两个重要的变化。第一，研究者对评估者的探讨的焦点由评估者的理性认知过程转移到评估的动机以及情感的研究；第二，评估有效性标准发生了变化。Candy&Dobbins（1994）[1]认为，绩效评估体系在多大程度上成功取决于其评估有效性，并且将评估有效性界定为三个维度：评估者误差、评估准确性与评估反应。因此，研究绩效评估更需要将其放在一定的社会环境中，同时评估者误差作为衡量评估体系工具评估有效性的维度之一，一直是提高评估准确性的重要研究内容之一。文献综述

绩效评估宽大效应误差是绩效评估误差中一个非常重要的误差。在绩效评估中，宽大效应误差不能被绝对的否定，它是一把双刃剑，在一定程度上有利于组织人力资源管理，因此需要合理的利用这种误差。以往的关于绩效评估宽大效应误差的研究，大都从研究者的研究领域或者个人兴趣出发，研究了产生绩效评估宽大效应误差的某一方面的影响因素，这些因素缺乏系统化的整合，难以深入的揭示绩效评估误差的成因。在传统的绩效评估研究中，研究者假定评估者有动机做出准确的评估，而这一假定在九十年代开始受到质疑，产生关于研究者动机的研究，Levy等（2004）[2]通过回顾这些研究将其划分为两类，其中一类就是宽大效应误差受到个人差异和评估目的影响研究。现有的绩效评估宽大效应误差的研究结果大多来自西方，与其相比国内的研究显得数量少且深度普遍不够。中国的情境与西方的情境存在很多差异，在利用这些成果时并不能照搬西方的成果，在研究中国组织情境下的绩效评估宽大效应还需要注重中国人注重和谐和关系，避免冲突等特质，这些研究将有利于中国组织情境下的绩效评估完善。来:自[优.尔]论,文-网www.youerw.com +QQ752018766-

通过回顾文献，我们发现研究绩效评估需要放在一定的社会环境中，而评估误差一直是研究评估有效性的主题，作为评估误差的一个重要方面，宽大效应误差对组织人力资源管理有着双面的作用，因此本研究在探讨宽大效应误差的影响因素时将其放入一定的组织环境中。宽大效应误差的影响因素缺乏系统的整合，且在中国情境下的研究相对较少。关于绩效评估的研究假设前提发生了变化，这一变化更加凸显了研究绩效评估宽大效应误差的重要性，研究者动机成为这种变化下产生的研究方面。因此本研究首先对现有文献中绩效评估宽大效应误差的影响因素做了一个整合，进而将其放入中国情境下，考虑评估者注重和谐、避免冲突的这种特质，通过编制宽大效应误差的问卷，拓展绩效评估宽大效应误差几个重要影响因素的本土化研究，对企业绩效评估有一定的指导意义。