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5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
附：参考文献目录
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毕 业 论 文（设 计）开 题 报 告
２． 研究思路、研究方法以及手段
一、研究思路
薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中且被广泛运用。如何科学地、有效地制定符合公司发展策略的薪酬体系是每个企业面临的重要难题。既要避免只局限于金钱的局部关注，还要正确地发挥薪酬的内在激励作用。本文将在参考大量的文献的基础上，结合内外部的薪酬调查，深入分析H公司现有薪酬体系，再通过管理学、经济学等方法进行分析和研究，进而对H公司现有薪酬体系进行优化。其次，本文探讨的薪酬体系设计的参数，主要是基本工资及各类激励薪酬，对诸如补贴及个税等操作性问题提及较少，但不代表它们的次要性。最后，是对薪酬体系中如（基本工资，年终奖等）各结构的有机结合，从而使H公司的薪酬体系优化达到最佳。
二、研究方法
1文献研究法。收集薪酬与激励方面的相关资料，了解国内外企业薪酬体系的动态与理论依据。
2访谈法。公司内代表性职位进行访谈，掌握他们对公司现有薪酬制度的满意度与建议，从而达到“以人为本”的薪酬设计初衷。
3数据分析法。通过SPSS等软件对所获得的内外部薪酬数据进行分析，整理出H公司目前薪酬制度的现状及存在问题，，为论文提供可靠的证据。
4理论与实际相结合。在薪酬理论框架的指导下，指出企业现行薪酬制度的问题并制定出符合企业特色的科学合理的薪酬体系。