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国内外研究综述1. 关于员工流动类型的研究国内外学术界对员工流动的类型划分基本上趋于一致，主要包括三种：员工的流入、员工的流出和员工的内部流动。
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Wanous J.P在他的研究中提出员工流动主要由内部流动和外部流动两种形式构成，其中他把升职、降职和调岗归入内部流动；辞职和辞退这两种形式则被归入外部流动这一种形式[15]。
Abraham Pizam和Steven W.Thornburg（2000）在他们的研究中认为自愿流动和非自愿流动是构成员工流动的两个元素，其中自愿流动是指由员工个人的原因而引起的流动，如辞职等；而非自愿流动则是指由员工被公司解雇人员精减等客观被动原因所产生的人员流动[16]。21640
谢晋宇（2001）在他的《员工流动管理》一书中具体地将企业员工的流动的构成——聘用、降职、晋升、员工的内部调动和调岗进行了详细的分析解释[1]。
张明（2013）认为员工的流动分为上行流动、下行流动和横向流动三类，上行流动是指员工的晋升；下行流动是指员工被公司辞退；横向流动是指工作轮换，即调岗[2]。
2. 关于影响员工流动因素的研究论文网
关于影响员工流动的因素，国内外许多学者从不同的角度进行了研究。
Ham和Griffeth（1995）的研究，把性别、年龄、所承受的家庭负担、对工作的满意程度和期望度、对物质的补偿需求、工作业绩的好坏、职位的提升、工作压力的大小和企业的激励措施等这九个方面作为影响员工流动的主要因素[17]。
David J.Kennedy和Mark D.Fulford（1999）同样地把影响员工流动的因素归纳为年龄的大小、收入的高低、工作的性质、性别、种族、婚姻状况、家庭的人数、学历、工作的时间和工作经验等[18]。
除此之外，Margaret A.Deery（1997）认为，除了其他学者在研究中总结的学历、收入、工作经验等因素外，影响员工流动的因素还包括员工与企业中的管理者缺乏交流。由于缺乏良好、及时的沟通，导致企业无法准确了解员工的萌发离开公司的原因，并且无法及时采取相应措施弥补[19]。
曹萧明（2002）分析了年龄对员工流动的影响，他认为员工流动分为三个年龄段：第一阶段20岁到30岁，第二阶段是30岁到45岁，第三阶段是45岁到55岁。他一次分析了各年龄段的流动原因：30岁之前主要是因为个人的对岗位的兴趣；30岁到45岁是因为岁工资待遇和事业发展的追求；45岁到55岁则是开拓第二事业的博弈[3]。
傅建军（2012）认为，没有相关的制度、制度本身存在缺陷和制度执行存在偏差是造成员工流动的主要原因。其中，没有相关的制度是导致员工流动最主要的原因[4]。
任建美（2012）在分析L公司员工流动的原因时认为，薪酬水平低、上班时间长、劳动条件差、发展空间有限、公司管理理念与方法落后和培训方式落后这优尔个方面是导致员工流动的主要因素[5]。
3. 关于员工流动管理存在问题的研究
根据国内外的研究现状，不仅仅是中国，其他国家对企业的员工流动的管理都存在着相应的有待解决的问题。
Stella和Nkomo（2010）认为，不健全的企业管理制度是导致企业员工流动的最主要原因，没有完善合理的制度，就无法在面临员工流动情况的发生时，做出及时应对。因此他们做出了这样的结论：加强员工流动管理的关键就是要制定完善的企业管理制度[20]。
娄春晖（2007）和刘广明（2009）认为员工的自我保护意识的增强也是一个员工流动管理中的问题。企业往往会为了利益而将员工的合法权益抛之脑后，但是员工的法律意识的增强也使得他们能更好的保护好自己的合法权益。企业的错误行为也导致了员工的流动。不仅如此，缺乏合理的薪酬体系同样是一个重要的问题[6][7]。