1 员工创新行为和知识共享之间的影响效果

Johannessen（1999）经过大量的实证研究指出，组织内部可以通过营造优良的知识共享与知识交流的气氛来激发员工完成知识的显隐性的相互转化，从而提升员工创新行为产生的可能[20]。

Madjar（2005）经过了针对很多家公司进行了的实证研究之后提到，新知识和新思想的产生并非是以各自为政，单独思考的形式开展，唯有充分而又有效的知识共享与交流能创造出员工的创新行为[21]。

刘晓倩和吕福新（2011）通过研究领导行为、知识共享与员工创新三者之间的关系指出，领导行为与知识共享具有显著的相关关系，知识共享与员工创新之间具有显著的正相关 [22]。

2 知识共享与组织创新氛围之间的影响效果研究

Hooff & De Ridder（2004）指出，在组织创新氛围整体效果里面的沟通氛围与知识共享的知识贡献和知识收集这两个过程有着显著的正向促进和提升作用[23]。

张淑华和方华（2005）通过大量的研究，进而总结得到结果为隐性知识共享与组织创新氛围为具有很大程度上的相关联性，组织氛围的不同层次水平能够在相当大的程度水平上评估到未来发展的隐性知识共享过程的状态和趋势[24]。

3 员工创新行为和组织创新氛围之间的影响效果研究

Scott & Bruce（1994）将资源的支持和创新的支持作为支持创新的内心状态气氛环境的划分，对员工创新行为和这两个维度之间存在各种的内在联系进行了大量的探索[25]。

顾远东和彭纪生（2010）研究了组织创新氛围对员工创新行为的影响效果强弱及影响方式，通过大量的实证研究发现，员工创新行为和组织创新氛围之间存在高度的关联性，进一步提出了创新自我效能感在两者间发挥着中介作用这一创新观点。

国内外研究成果述评

前人研究成果总结

（1）知识共享研究成果的总结

首先，学者们以过程视角和知识共享效果视角两个角度来全面诠释知识共享内涵。从过程视角的角度来探索，本文发觉到知识共享是一种人们利用真诚的相互帮助、相互交流这一沟通方式来获取新的行动能力、思想和政策的一种循序渐进的创造学习的过程。与此同时，如果将着眼点放在知识共享效果的角度，本文发现知识是一种特殊资源，知识在共享过程中，双方必须具备非常接近的知识水平和能力。

（2）员工创新行为研究成果的总结

通过对上述文献综述中学者对创新行为的定义的理解，本文认为员工创新行为是指员工在为完成组织期望值所进行的相关活动中，通过利用组织资源，以及个体知识和能力，诞生针对产品、技术、服务和流程的新创意，同时有方向地宣传自己的创意并寻找支持，最终将创意在实践中操作的行为过程。

（3）组织创新氛围研究成果的总结

根据前文针对于大量相关学术文献的参考以及组织创新氛围的理论，本文发现前人对基础理论构成的研究和针对组织创新氛围的分析，大多是着力于从多角度剖析组织创新氛围的构成，然后针对剖析出来的各个层次不同的维度进行实际的理论论证，再根据不同层次维度的组织创新氛围的成分对知识共享和员工创新行为带来的积极或者是消极的变化，来进一步探索组织创新氛围的内部结构和理论依据是否合理，仍处于正在逐步完善和研究的阶段。论文网

 前人研究中存在的不足

根据相关文献的大量阅读，发现前人研究中依然存在以下不足之处：结合当今企业内部运营实际情况，组织创新氛围中各个维度对知识共享以及员工创新行为产生的具体影响效果和每个维度起到调节作用效果的具体阐释，这些方面的研究比较少且不全面，这在当今企业发展中是极为重要的；对于员工创新行为产生的研究需要更加细致和全面，需要更多地集中在员工个体上，因为组织创新是基于员工个体创新而产生的；对于改善在知识共享驱动下组织创新氛围对员工创新行为所带来的影响没有更多地提出相对具体的治理方案。本文将针对以上这三点不足进行研究，以探求全面的治理对策。