（三）组织公民行为概念

 Barnard在1938年的研究中提出了“想合作意愿”这一概念，指的是组织中的个体拥有主动想和组织中其他成员合作，共同完成任务的行为，而这一概念便成为了后期组织公民行为理念的最初理论构架。

 在此理论的基础上，Bateman和Organ（1983）将组织公民行为定义为员工自发性的行为，即是没有公司规章明确指定需要做的事情，在完成之后没有任何薪酬上的奖励，但是员工的这些行为会组织有着积极的作用。随后根据各方的研究与推论，组织公民行为在本文作者看来，是一种企业员工自愿完成的行为，它不在工作要求之内，也不会因为通过完成这些行为获得企业的酬劳，但是组织成员通过自发的完成这些行为来使得组织有直接或者间接的收益。直接利益可能是员工的自发性行为，为企业创造了更大经济利益，间接利益可能在于企业员工的行为使得企业获得更好的声誉或是让组织直接的氛围更加融洽等方面。源:自*优尔~·论,文'网·www.youerw.com/

（四）组织公民行为维度与影响因素

  对于组织公民行为维度的探讨，存在多方面的观点。其中以Batman和Organ（1983）最初是提出了仅仅一个维度。随后Organ(1988)对其的理论进行了扩展，涉及了利他性即对他人存在有益的方面、事先知会：提前告诉他人自己所做的事情、运动员精神、责任知觉以及公民道义。

  在此以后，Farh（2004）的理论将组织公民的行为维度分了十个方面进行探讨：对于个体来说，组织公民行为是员工自己主动学习相关知识、工作上积极自觉并且对于工作地点的环境自觉维护保持干净。基于群体考量的公民行为涉及了员工是否和组织内成员人际关系和睦，在发现同伴有困难时帮助同伴，组织层面则是组织成员对企业资源的保护，在工作中积极表达自己的意见与看法，参与组织内的活动增加活跃程度。最后的两个维度是员工加入社会公益活动的宣传，在生活中不忘组织，提高组织的社会形象。以上对于组织公民行为的维度探讨，涉及了个体、群体、组织、社会四个层级，从最小的个体衍生到了整个社会的情况。

  对于组织行为的研究其不同维度呈现出逐级递增的现象，目前较多的研究单从个体和组织层面对公民行为进行探讨。主要原因在于组织认同在个体层次影响组织行为的因素较为明显，包括工作满意度、组织氛围都会直接对公民行为产生影响，其次作为组织的一份子，组织认同对于员工的影响和员工行为对组织认同的影响是相互促进的。

（五）员工工作绩效的概念

Borman和Motowidlo（1997）的研究中员工工作绩效指的是员工正式工作中的一部分活动,令人惊讶的是，Carmeli（2007）等人的研究中，表明组织认同与工作绩效中之间确实存在联系。最近的一些研究认为，组织认同可能会导致增强的角色表现。Ashforth和Meal(1989)则将组织认同的定义为员工和组织所有的一致性以及员工从属于组织所拥有的对组织的“感知”，这种心理合一的情况，鼓励个人采取组织的观点和考虑组织的目标和利益作为自己的目标。结果表明强烈认同他们的组织的人可能会投入更多的精力在他们的代表组织，感觉更满意自己的工作，从事角色外行为。组织认同可以被证明是一个重要的驱动作用表现在工作上，它会直接或间接的影响组织成员的工作绩效。

  在一个组织内意着会有很多组织内成员，组织的成员作为一个整体中的部分，在自己的部门，在自己的团队或工作单位等等的存在会受到整体氛围的影响，并且也会影响组织中的其余成员。从组织认同的角度来看，如何识别组织认同对工作绩效的影响，以及具体将对于工作绩效产生的情况详细探讨，是本文所需要研究的重点内容。