随着职业决策研究的不断深入，各种职业决策理论被相继提出。Phillips(1997)认为职业决策模型有两种基本类型:理性选择模型和非理性选择模型[14]。Peterson (1991) 提出的认知信息加工过程理论(CIP)，该理论认为在职业决策过程中,个体会应用关于自我的和关于职业的知识，通过对这两类知识的综合分析,最终做出有效的职业决策[15]。Gati (1986)提出的逐步消除模型，该模型认为工作优劣可以根据工作属性的重要性来排序，各种工作属性都有一个可接受的范围，工作属性不在这个范围之内的工作被消除掉，重复这个过程，直到只有少数几个方案为止[16]。Krieshok (1998)提出职业决策的非反省模型（AI），该模型认为决策者的大部分决策过程和决策行为是在意识水平之下进行的，因此对决策过程的反思可能对作出一个好的决策来说是无用的甚至是有害的[17]。

综上分析，择业决策也分为两种方式，理性择业决策和直觉择业决策。本文的理性择业决策指应届大学毕业生运用自己所掌握的知识、技能和信息等，仔细考虑各种可供选择的工作优劣势，通过分析比较选择适合自己的工作。直觉择业决策指应届大学毕业生根据文化情感、主观偏好、经验等潜移默化产生的直觉，凭借自我内心感觉和反应选择适合自己的工作。

3工作属性

大学毕业生在求职过程中，通常需要面临多个选择机会, 这时该如何选择，这就是择业决策依据的问题了，即涉及到择业决策的影响因素。现在大学毕业生大多以年薪期望值作为择业决策的主要依据 [18]。张圣梅(2008)认为大学生的择业决策会受个人因素（如兴趣爱好、专业对口、晋升可能性等）、经济因素（如工资水平、福利情况、奖励标准等）、社会因素（如家庭影响、户口影响、政策影响等）和单位因素（如单位性质、单位所在地点、单位发展前景等）的制约[19]。张新娟（2006）则认为大学毕业生择业决策受到工作因素（工作地点、单位前景、社会认同感、单位的性质、户籍因素、行业和领域）、经济因素（工资、福利待遇）、发展因素（深造机会、发挥自己的才能、专业关联度、晋升机会、工作稳定性）和心理因素（家人意愿、工作环境、工作压力、成功人士的意见、个人兴趣）的影响[20]。而本项研究的择业决策是以基于价值观的工作属性期望为依据的。

职业价值观的概念最早是由Super（1970）提出的，他认为工作价值观是个人追求的与工作有关的目标,即个人的内在工作需求及从事职业活动时所追求的工作特质或属性[21]。Ros(1999)将工作价值观划分为：工作本身内在价值、工作外在价值和社会价值三种[22]。Caldwell和Reilly（1980）指出工作属性包含内在因素和外在因素。内在因素包括对工作本身内在的兴趣、自我价值实现、社会地位和晋升机会等。外在因素包括公司规模、外部压力下家庭或财务要求、工作稳定性、工资福利等[23]。工作兴趣、工作满意度和职业动机等工作属性因素是研究的热点，目前已有较多此类量表。如Campbell（1968）的兴趣量表(Strong-Campbell interest inventory)、Super(1970)的工作价值观量表( the work values inventory)以及Amabile等（1994）的工作偏好量表(the work preference inventory)等[24]。由此可以看出，工作属性期望是个人对某种工作的工作属性的偏好，是个人内在工作价值观的表现。工作属性和职业价值观是有些不同的：工作属性侧重于工作特质方面，仅与工作本身性质有关，而职业价值观不仅包含工作本身性质有关的因素，还包含工作本身性质无关的因素。

概念之间的关系

无论是对学生、就业单位，还是对普通高校来说，提高就业质量显得极为重要。赵一君（2008）发现大学毕业生的初次就业质量普遍不高，但大学毕业生的内在工作满意度（工作稳定性、获得新知识与技能、自主权、施展才能、工作-生活平衡）普遍要高于外在工作满意度（晋升机会、物质收入、社会地位、人际关系）[25]。这说明，在择业时大学毕业生的关注点由外在工作属性转向了内在工作属性。史淑桃（2009）依据就业质量的指标体系和评价标准进行抽样调查，分析发现近年来大学毕业生就业质量有一定程度的下降，其下降的真实原因，主要是当前我国就业制度不完善和大学毕业生就业公共政策缺位、高等教育结构失衡和人才培养模式存在缺陷，而与高等教育的大众化没有直接的因果关系[26]。赵灵芝（2013）指出应届大学毕业生就业质量逐步呈现出新的变动趋势，大学毕业生就业意愿下降、企业要求提高、人职匹配度降低、就业满意度下降等趋势[27]。以上研究结果表明近年来大学毕业生的就业质量普遍不高，需要有更多的研究来探讨影响大学毕业生就业质量的关键因素，并进而提出具体的提高、改进对策。