绩效评估的受评主体的特征也会影响宽大效应误差。Colman和Bhatia（2012）发现员工工作价值越高，绩效奖励会更多，因而宽大效应误差会更大，继而绩效表现会更好，组织的整体工资也会更高。

绩效评估的环境因素也会影响其准确性。本文将环境因素分为社会因素和组织因素。Bernardin等（2015）[13]发现当评估结果将在组织中公示时，评估的宽大效应误差最低，而当评估结果不被正式评价或公示时，将会产生比较严重的宽大效应误差。评估环境处在以下四种情境时与宽大效应强相关：1）评估者知道被评估者会知晓评估结果的来源（Mero等，2007）[21]；2）评估者知道被评估者会有机会交流评估结果（Klimoski和Inks，1990；Mero等，2007；Tziner等，2002）[13,21]；3）评估用于管理目的；4）评估者希望将来能与被评估者互动（Murphy和Cleveland，1995）[13]。绩效评估的准确性会受到组织文化的影响，Korsgaard（2004）[22]的研究表明，在集体zhuyi的组织文化中，不同评估者给出的评估结果之间一致性程度很高，宽大效应则很少。并且当评估在署名的情况下进行时，会出现宽大效应。Antonioni（1994）[12]实证研究表明，在下属对上级进行评级的情况下，被要求署名的下级给出的评估结果显著高于匿名的下级给出的评估结果。此外，组织财政状况、士气状况等也会影响宽大效应误差[12]。Bernardin和Beatty（2000）[12]认为宽大效应误差更多的来自于在特定组织环境中的评估者态度，而与其判断能力无关。比如，Chambers（2002）和Griffin（2004）[12]研究都发现，在评估者自己的评估结果未达到自己的期望的情况下会产生不公平和不满意感，为了恢复公平，他们在下个周期会产生负宽大效应；在评估者自己的评估结果达到甚至超过自己的期望的情况下就会产生公平感和满意感，从而在评价他人时产生宽大效应，特别是对上司。

在自我评估中，也同样存在着宽大效应误差。Farh和Dobbins（1989）[22]认为在自我评估宽大效应误差与自尊正相关。Fox等（1994）[23]认为在自我评估中，当个体受到警告提示后再进行自我评估其宽大效应会比未接收到警告提示的低。Via（2011）[14]的研究表明：1）相比客观评估，主观评估更容易引起宽大效应，如果主观评估是为了激励性的目标，则更容易引起宽大效应；2）单个定性目标比过多的定性目标更易产生宽大效应；3）定性定量指标的权重比例与宽大效应误差成正比；4）期终评估比期中评估更易产生宽大效应误差：当在第二年结束的时候规定了奖励的数量时，期中评估就会没有期终评估宽大；5）激励的类别：当期终绩效评估接近获得奖励所需的最低分是更易产生宽大效应。

2。3总结与评价

在绩效评估的他人评估中会产生宽大效应误差，同时在自我评估中也存在宽大效应误差，本课题将以评估者宽大效应误差为研究对象，分析其潜在的影响因素，并加以验证。结合国内外学者的研究，本课题将绩效评估宽大效应误差的影响因素划分为三大类：1）角色，包括评估者与被评估者；2）环境，包括社会环境和组织环境；3）工具。利用此分类，将以上前人的研究结论总结为表2。1：

表2。1绩效评估宽大效应误差影响因素论文网

角色 评估者 性格、智力、教育水平、能力、情感、情绪、对公平的偏好、人生阅历、评估者动机（避免冲突，印象管理，政治技能等）、信息搜集完整度、信息收集成本等

被评估者 员工工作价值、心理态度、对评估的认识、生活状况、员工异质性等