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自古以来，西方管理理论一直走在国际的前沿。特别是近二十年来，发达国家的企业人力资源管理更是创新不断，在薪酬管理方面尤为突出；在现行的西方管理理论中，薪酬已经不再是单一的数字化工资或纯粹货币形式的报酬，而是以激励为导向的内外薪酬的科学化结合；总体而言，国外薪酬管理过程经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转型。45413
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（1）传统薪酬管理模式：
早期工厂制阶段：以“多劳多得”为主要核心思想，主要运用简单的计件工资法，少部分会根据员工的工资水平和绩效情况给予利润相关比例的提成。此时，企业管理者已经发觉薪酬管理模式的狭隘性且开始追求更科学合理的薪酬分配制度。
科学管理阶段：先是以围绕工作标准和节约成本而展开的利润分享计划；此后，泰勒在针对工人偷懒问题提出差别计件工资制；值得注意的是后来发展的集体收益分享计划弥补了泰勒制无法鼓励工人互相合作的缺陷。
行为科学阶段：开始考虑员工心理需求的薪酬制度，创造性地提出地多维度薪酬考虑因素，考虑为现代薪酬管理奠定了基础。
（2）现代薪酬管理模式：
新型薪酬模式：此间，薪酬的存在不再是简单地防止工人偷懒，而是为员工创造条件、鼓励他们主动地为公司战略目标和愿景贡献。包括较为新型的薪酬结构设计方式：宽带薪酬制度，通过压缩等级，拉大带宽的模式来适应新的竞争环境。
激励理论的广泛运用；以马斯洛需求层次理论、期望理论为代表的各种激励理论论文网，展开了对现代薪酬管理的新纪元，重塑了薪酬管理“效率、公平、合法”的概念。
2、国内研究现状
我国薪酬管理的主体由计划经济下的国家转变为市场经济的企业。随着经济全球化的趋势，中国企业在保留了传统薪酬管理模式的前提下，也在模仿、尝试新的薪酬管理体系：如员工持股，弹性福利等制度。但总体而言，我国的薪酬理论以及实施手段都是借鉴于国外知名理论，在保障了科学性的同时，从长远来看却对我国企业发展有较大的局限性。