国内外学者对于结构化面试的研究主要围绕着结构化面试的概念，主要模式，结构化设计与运用以及现存的问题等方面展开。

1、 关于结构化面试概念的研究

由于实践领域应用的多样性和多元化，学界关于结构化面试的定义也有很多不同的说法。Williamson LG(1997)认为：结构化面试是指在面试的内容、程序和评价这三个方面实行结构化的一种面试形式[[1] Williamson LG,Campion JP,Malos SB,et al。Emloyment interview on trail:linking interview structure with litigation outcomes[J]。Journal of Applied Psychology。1997(82):900-912][1]；加里·德斯勒（1999）认为结构化面试是指对特点岗位的所有应聘者提出相同的、事先已经确定好答案的一系列关联问题的工作[[2] (美) 加里·德斯勒、刘昕等译。人力资源管理[M]。北京：中国人民大学出版社。1999:215][2]；王承先（2001）也和加里有类似的观点，他认为在结构化面试中，面试官向每个应聘者提出相同的问题，并记录每一个问题的答案。评价者根据被面试者的答案，只允许对提问方式和内容组合作一些变化，但不允许对内容作随意改动，最后，评价的标准和方法也是严格规定、不能变动的[[3] 王承先 著。人事测评技术[M]。广州：广东经济出版社。2001:170][3]；而孙武（2008）则认为，与一般面试相比，结构化面试是对面试过程中的考核要素、面试问题、评分标准、具体步骤等进行规范化、结构化，并且统一培训考官，提高评价的公平性与公正性，从而使得面试结果更为客观，使同一个岗位的不同应聘者的评估结构之间具有可比性，因而它是一种有效的技术手段[[4] 孙武。结构化面试研究。[D]。厦门:厦门大学。2008][4]。77903

2、 关于结构化面试模式的研究

曾垂凯和时勘（2009）认为近年来结构化面试方法呈现出多种转变，但其中最常用的形式有两种：行为描述面试和情景面试。行为描述面试基于行为一致性假设。在招聘情境中，这意味着对候选人的最佳预测就是他们过去干得怎么样，其实施程序主要有如下5点：1）进行工作分析，2）确认胜任特征的权重，3）开发面试问题， 4）实施面试，5）评分和决策；而与行为描述面试相似，情境面试针对的是特定的行为，而不是特质，认为个体未来的行为在很大程度上受其目标或行为意向的影响，其假设是求职者对自己将来会怎么做的回答与其将来真实的行为之间具有高相关，其环节包括如下6点：1）工作分析，2）问题的开发，3）确定预期得分点，4）检查问题，5）面试实施，6）评分与决策[[5] 曾垂凯、时勘。结构化面试的两种模式[J]。现代管理科学。2009(07):9-11][5]。

3、关于结构化面试设计与实施步骤的研究论文网

阎力（2000）将结构化面试的设计步骤大致归类为以下4点：（1）分析招聘岗位对求职者的素质要求，（2）确定录用的标准以及面试问题，（3）确定提问的顺序并由谁进行提问，（4）明确评分标准和评分人，实际规范的评分卷[[6] 阎力。结构化面试的设计和组织[J]。中国人力资源开发。2000(04):39-39][6]；而张昌海（2011）则将其步骤大致分为以下3点：（1）收集信息，确定，岗位资格条件，（2）把握重点，设计结构化面试题目及实施步骤，（3）精心组织，实施结构化面试[[7] 张海昌。员工招聘中结构化面试的设计与运用[J]。人力资源管理。 2011(11):58-62][7]。

李明君（2005）把结构化面试的实施步骤分为建立关系、介绍、核心、确认、结束五个阶段。其中贯穿了开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式等语言提问方式和其他沟通技巧[[8] 李明君。招聘中结构化面试的设计与运用[J]。企业改革与管理。2005(09):64-65][8]。