5。2。1 推行服务型管理，拓宽医护人员参与医院管理的渠道 29

5。2。2 建立科学的绩效考核体系，调动低收入者的积极性 29

5。2。3 构建团队认可的人才招聘机制，配备充分的人力资源 30

5。2。4 完善医护人员的培训与培养，建立合理的提拔任用标准 30

6 结语 30

参考文献 32

致谢 34

附录 35

工作幸福感是员工主观感受的集中体现，源自于主观幸福感在工作领域的拓展，是积极心理学中幸福感研究的重要议题。WARR[1]最早展开了工作幸福感研究，并将工作幸福感界定为员工在工作过程中对其工作体验的质量评价，对员工自身及组织的发展均有重要意义。近年来，面对日益紧张的医患关系以及繁重的临床、科研任务，医护人员承受着常人难以理解的巨大压力，其工作幸福感越来越受到政府及社会的广泛关注。随着人力资源领域的不断发展，针对员工作为“社会人”的复杂性，高绩效工作系统（high-performance work system, HPWS）的概念及理论应运而生。来自优W尔Y论W文C网WWw.YoueRw.com 加QQ7520,18766

高绩效工作系统又可称为“高承诺工作系统”、“最佳人力资源实践”、“高参与工作系统”等，被先后应用于制造业和服务业。Huselid等[2]将高绩效工作系统定义为：“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。”我国学者吴泽福[3]认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别，它放大了员工的知识、技能及主动性，成为赢得组织竞争优势的人力资源管理实践，是技术系统与社会系统的有机整合体。在过去的几十年中，大量研究证实HPWS对员工组织承诺、组织公民行为、工作绩效等有积极影响[4-5]，依据FAN等[6]和DEMEROUTI等[7]提出的工作要求－资源模型（job demands-resources model, JD-R模型），HPWS带来的高工作要求（如绩效考核等）和高工作资源（如参与决策等），促使员工产生积极工作态度，引发高幸福体验。同时，员工的工作体验、HPWS的实施效果都与其自身的心理期望密切相关[8]。医疗行业作为知识密集型服务业的一种，医护人员的主观感受也类似于服务型企业中的员工，但现有研究尤其是国内研究中针对医疗行业HPWS对医护人员工作幸福感的探索分析尚不多见。由此，本研究将在医疗行业内考察医护人员感知的HPWS对其工作幸福感的影响，并探讨其影响机制。

1 理论回顾与研究假设

1。1医护人员感知的HPWS和工作幸福感

HPWS的核心概念可总结为以下几点：一是绩效导向，强调以组织绩效为目标；二是内部协调，强调人力资源管理的各项具体实践相融合；三是以人为本，强调以人员参与为途径；四是资源依托，强调以组织中各种资源为工具[9]。国内外学者开发了针对不同研究对象，研究情境的HPWS量表。Ichniowski等[10]开发的量表，包括招聘选拔、就业保障、利润分享、灵活的工作任务、技能培训、工作团队、沟通和劳动关系等维度。Mihail等[11]提出了医疗环境下的HPWS 量表，研究了其对希腊7家医院的297名医护人员工作幸福感的影响。将HPWS分为7个维度：招聘与录用、培训与发展、参与决策、职业保障、绩效管理、职责说明、员工自主权。该量表涉及的维度全面细致，且颇具创新性地探索了HPWS在医疗行业的适用性，并取得了一定成果。王虹[12]的研究提出中国企业HWPS量表由8个维度构成，即结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选。论文网