而当前学校比较重视对绩效中的工作结果考核，忽视了绩效中的行为指标，这表现在许多学校重视科研而轻视教学行为，重视科研的数量而轻视其质量，尤其是轻视与教学行为有关的教师工作、热情度、忠诚度。

对高校的官僚是组织结构进行改革，构建扁平式、网络式、有机式的组织结构，减少管理层级，精简行政机构，使管理人员真正履行服务者角色，淡化官本位意识，建立公平、透明、公开的管理制度。营造良好的人际关系氛围，建立上级、下级、同时互信和合作的关系，减少绩效考核中所出现的对立、怀疑、互斥现象。

GW07：

人到了一定年纪，所追求的东西也会有一定的改变，我现在在写论文出书的同时，最看重的就是身体的健康，生活、工作环境都比较舒适。因为是一所理工科院校，对于人文学院的投入相对较少，所以，我的收入也不是很高，跟所预想的收入有一定的差距，希望能提高工资待遇，同时能完善医疗、保障体系，当然满足教师合理的薪资需求一定程度上更能提高教师积极性。

薪酬管理的过程对中级职称教师的激励效应最强，对高级职称教师的激励最弱。对于高级职称教师而言，他们已经晋升到职称系列顶端，成为专家型教师，想继续在专业上有所突破遇到瓶颈。所以，对高级职称系列教师激励的突破口在于如何通过职业发展通道设计来弥补他们的工作倦怠，如赋予他们更多的权利，包括指导新教师、参与教师事务管理工作等，并制定相应的绩效工资条目，这样能产生更强的自我成就感，进而以更加积极地心态参与到教学工作中去。

GW08：

的校园环境较好，而且教师子女入托入学条件得到很好的保障，而且医疗保障工作也较好，不用担心小病小痛所耗费的医疗费。

学校的行政管理结构应该和政府的行政管理机构有所区别。而当前我们学校的行政管理机构出现了和政府机关同样的问题，机构臃肿、权责不清、人员冗杂、人浮于事、行政和决策执行效率较低，学校的的行政管理工作结构还是很不合理的，应当加以不断地改善。学校的教学质量考核工作也有待完善，缺乏合理明确的考核标准，考核体制也不健全，导致教师的教学考核机制比较模糊，难以对教师进行相应合理的激励。 

必须优化高校内部体制，精简机构，消肿化瘀、减员增效，分流人员充实基层机构，其职能由微观管理向宏观调控转变，由“领导机关”向“服务机构”转变，充分调动全体师生的积极性；偶同事要优化和提高整个管理队伍的素质和水平，造就一支立志献身教育事业、忠于职守、业务娴熟、有较高文化素养和甘当人梯精神的干部队伍。