一、试用期具有依附性。试用期以用人单位和劳动者已经建立劳动关系为前提，试用期作为劳动合同期限的一部分，并不能独立劳动合同而存在。因此劳动合同主体双方若在劳动合同中只是约定了试用期，则这个试用期就是不能够成立的。此外，依据我国《劳动合同法》第十九条，试用期的长短也是以劳动合同的期限作为指引的。

二、试用期具有目的性。试用期最主要的目的在于试用人单位和劳动者互相了解而作出选择，用人单位可以利用试用期来考察劳动者的个人技能和素质是否符合岗位要求，劳动者也可在试用期内对用人单位的工作环境和薪资条件得到初步了解。试用期是用人单位与劳动者彼此磨合和适应的过程。

三、试用期具有期限性。我国将试用期的期限严格地限定在六个月以内，这也就避免了部分用人单位通过延长试用期而侵害劳动者合法权益的情形，遏制滥用试用期的行为。

四、试用期具有任意性。“劳动合同可以约定试用期”是一个授权性规范，用人单位和劳动者可依据实际情况自行决定是否在劳动合同之中约定试用期。劳动合同缔约双方关于试用期的设置与否、试用期长短、试用期变更或者结束均由缔约方进行自由控制，法律不对当事人的自由进行干涉，除非这种自由超出了法律容忍的限度。 

（二）我国试用期制度对劳动者权益的保护

与正式职工一样，试用期职工享有劳动者的基本权利，如平等就业的权利、休息休假的权利、接受职业技能培训的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等等，用人单位不得以劳动者还处于试用期内为由侵犯其应当享有的合法权益。此外，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》还赋予了他们一些较为特殊的权益。

1．劳动者可单方行使任意解除权

一般来说，劳动者在两种情况下享有劳动合同解除权：一是与用人单位协商一致之时，二是用人单位出现我国《劳动合同法》中规定的侵害劳动者权益的情形之时。而对于处于试用期内的劳动者，我国相关法律则允许其突破上述两种限制单方面解除与用人单位的劳动合同——我国《劳动法》第三十二条第一项规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需任何理由，也不用向用人单位支付违约金。这在一定程度上显示了我国劳动法律法规对劳动关系当中相对较为弱势的劳动者给予的倾斜保护。

试用期职工与正式职工相较，法律对于其通知用人单位的时间和形式的限定也有较大的不同。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”法律基于正式职工的特点对其作出了时间和形式上的限定，以便其完成手头上的工作任务及做好工作交接。而试用期职工得以在解除劳动合同之时减轻束缚，不必在决定离职后再进行长达一个月左右的工作。

2．劳动者的最低工资存在双重限制

依据我国《劳动合同法》中的第二十条，劳动者在试用期的劳动报酬不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

无论是对于正式职工或是试用期职工，用人单位支付劳动者工资都应当遵循最低工资保障制度，参照劳动和社会保障部《最低工资规定》中的第十二条，这里说的工资数目是指除去加班工资、特殊工作环境下的津贴以及福利待遇之后的工资。但是，用人单位支付试用期职工劳动报酬还存在着额外的限制，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”。但是，这一规定在法律实施过程中曾经引起过一些争议，在此后出台的《劳动合同法实施条例》在第十五条中，这个问题得到了明确：不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十、不低于劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位支付予劳动者的试用期工资满足其中一项，与此同时不低于当地的最低工资标准即可。