以上两个案例，都是侵害了“三期”女职工的特殊权利。司法实践中，“三期”女职工通常被用人单位冠以“四不从” ：包括不服从规章体系制度、不服从单位专项管理、试用期考核不合格、企业运转状况不尽人意，而致使权利受损甚至遭受违法解雇。不言而喻，现行的立法制度规定与司法操作性具体实施存在纰漏，使得“三期”女职工的合法权益遭受壁垒与阻碍。

二、现行法律中“三期”女职工特殊保护规定分析

（一）劳动关系协调法律中的特殊保护

　根据我国劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”内的，用人单位不得以劳动者患病或者非因工负伤但尚在医疗期不能从事原工作、不能胜任工作经培训任不能胜任、劳动合同订立条件发生客观变化致使无法履行、破产、经营方式革新或调整等原因解除劳动合同，劳动合同应当顺延至以上情形消失时终止。

由上可知，处于“三期”内的女职工即便劳动合同到期也不能终止劳动合作关系，除非其哺乳期结束，劳动合作关系才能终结。这一点，《关于（劳动法）若干条的说明》第二十九条也做了同样的规定。

此外，根据《女职工劳动保护规定》及《妇女权益保障法》可知，用人单位不得因女职工“三期”而降职降薪或违法辞退，更不得单方面解除劳动或者聘用合同或者服务协议。

上述法律法规明确显示，“三期”女职工的特殊保护在劳动法的相关子法的解释上，都运用了“不得”的硬性规定，这对于巩固“三期”女职工的劳动地位以及特殊权益保障方面均有明确的警戒和约束作用。源`自,优尔`.论"文'网[www.youerw.com

（二）劳动基准法律中的特殊保护 

1、工作时间安排

工作时间是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在企业、事业、机关、团体等单位中，从事工作或者生产的时间。

为了权衡职工工作时间和休息休假，国务院早已发布了《国务院关于职工工作时间的规定》，该规定的实施既稳固了职工合法的休息权，同时也激发起工作的能动性，正能量的积累产生质变后，必定能加速社会经济现代化的进步。

其修订的第四版块，专门规定了妇女尤其是“三期”女职工的保护规定，包括用人单位不得延长“三期”女职工的劳动时间以及强化劳动强度或高体力劳动。同时，单独规定不得安排怀孕七个月以上的工作人员延长工作时间或夜间劳作。

2、休息休假相关规定

休息休假指的是职工在国家法定工作时间以外，自主安排休养生息的时间。国家致力保障职工休息修养的权利，休息休假是“三期”内女职工享有的另一项特殊权益，是保障“三期”女职工内外身心全面发展的重要手段。

（1） 产假从广泛意义上来说包括：产检假、产前假、产假、晚育假。 

产检假：怀孕女职工在工作时间内有进行产前检查需要的，其所需时间计入劳动工作时间。

产前假：符合单位日常规定，怀孕七个月以上的女职工，可以申请两个半月的产前假。

产假：我国关于产假有明确的九十八天的安排。对于难产或多胞胎的情况，可以按规定分别增加半个月的假期。女职工的“流产假”也包括其中，享受从半个月到一个半月不等的假期。

晚育假：从性质上来说，晚育假虽属于产假，但各地对其相关规定甚少，有些地区甚至没有晚育假。一般而言，晚育假一般是在原假期基础上只能加一个月到两个月不等的假期。