我国公共部门激励机制的内涵包括三个方面：1.价值层面，即激励理念。 激励理念的全面贯彻有利于各项激励方法和激励制度的有效进行，同时激励理念又是激励制度制定和执行的指导思想。2.制度层面，即管理中的各项激励制度设计，主要包括薪酬、考核、培训、职务升降和奖惩制度。这些制度成为了我国公共部门激励机制的主体，他们之间是相互联系，相互制约的。就是因为这些制度，我国公共部门各个部门之间才能保证各司其职，不断提高工作效率，促进各项工作的有效进行。3.像目标管理和职业生涯规划等这些没有形成具体制度，但有具体的操作方法，并且还发挥着重要作用的一些方法，能够更加生动形象的起到激励的作用。

公共部门激励机制的特征：1.公共服务性。公共部门公职人员是提供公品和公共服务的最直接人员，那么服务质量的好坏是直接与公共部门人员工作效率和质量相关的，所以，公共部门激励机制在设计的过程当中一定要顺应公共服务的要求，这样才能提高行政效率和质量。2.政治性。我国公共部门公职人员由于长期受“官本位”意识和计划经济色彩的影响，我国公职人员扮演着“政治人”和“道德人”的角色，忽略了“人本位”的意识，这与新公共管理要求的人本意识原则存在很大的差别，因此公共部门激励机制在设计中要正确把握政治角色，始终贯彻“以人为本”的政治理念。3.绩效结果衡量的模糊性。公共部门公职人员的工作成绩都是以整体结果展示的，很多结果是无法平摊到个人身上，它不像私人部门的最终成果是可量化的，最终导致公职人员的绩效结果衡量时要采用一些辅佐性的手段，因此公职人员绩效结果衡量的模糊性也就产生了。

二、公共部门激励机制问题分析

根据国家每年报考的公务员人数来看，表面上每年报考的人数在逐年递减，但是结合每年新增加人口的比例来看，“国考热”和“省考热”却没有冷却。但是中国人力资源开发网公布的“员工敬业指数报告”显示，在众多行业中，在公共部门工作的公职人员和在公共事业单位工作的员工，他们的敬业指数是最低的。这样的现象，不禁会让人发问，千军万马过独木桥式地挤进公务员队伍，为什么却不能爱岗敬业呢？难道说公共部门就是青年人才的养老院吗？更或者说是公共部门本身就存在很多问题，不能激励公务人员的工作热情？通过研究，我们发现公共部门激励机制的缺陷才是发生这些状况的主要因素，公共部门激励机制有着这些问题：

（一）公共部门目标导向的不明确

目标是一切活动的起始环节，一个明确的目标能够促进事态的有效进行，使人沿着这个方向前进，而一个缺少明确目标的活动，将会达到事倍功半的效果。然而，我国公共部门的激励目标远不如私营部门般确切。私营部门的最终目的是获取企业的最大利润，那么企业可以围绕利润在各个部门展开目标设计， 在私营部门当中，公司的利益与个人利益是息息相关的，那么个人与企业的最终目的也是相一致的。公共部门的目标是获取最大化的社会效益，为社会公众提供更好的公品和服务。而公共部门是一个整体组织，他在获取到最终成果的时候，会将成果平均分配到各个公职人员的头上，这与私营部门的多劳多得是相冲突的，更是与人性相冲突的，他严重忽略了每个公职人员也是独立的“经济人”的事实。虽然他们的工作宗旨是服务社会，但是，当他们脱离工作岗位时也是一个社会人，他们也是需要获得公品和服务的，并且还直接与他们的家庭经济挂钩。公共部门的成果平均化跟公职人员的“经济人”相冲突，就很难将公共部门的目标转化为公职人员的目标，目标导向的失败必然会导致公职人员工作懈怠，最终导致公共部门不能很好的实现最终目标。文献综述