1绪论

1。1国内外研究综述

1。1。1国内研究

1。1。2国外研究

1。2研究概述

1。2。1研究内容

本文在新邦营业部门选取三个具有代表性的岗位（部门经理、营业员、配送人员）进行绩效考核方案的设计。针对这三个岗位的工作需求与特点并且结合公司的战略与目标，利用平衡计分卡原理从财务、客户、学习与发展、内部管理四个维度构建新邦这三个岗位的绩效考核体系，之后利用层次分析法（AHP）确立二级指标并计算出其权重，最后将设计出来的绩效考核方案运用到各岗位的员工身上，为新邦提供对部门经理、营业员以及配送人员的选拔、薪酬奖励和发展建议的等方面提供参考。

1。2。2研究难点

1。缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为员工认可，考核机制的反馈不够及时，不便于及时改进绩效考核方案。

2。步骤繁琐，参考大量文献，并且缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为员工认可，考核机制的反馈不够及时，不便于及时改进绩效考核方案。

3。人员的绩效考评存在一些难以量化的问题，所以针对于配送人员的绩效考评的方法呈现多样化的特点，在一些针对其他员工的绩效考评中难以体现配送人员工作质量、工作数量和工作行为，所以针对配送人员的实际绩效指标体系也难以定位。

1。2。3研究思路

1。通过学校与网上资源查阅相关文献，并结合具体实际情况研究顺丰物流公司人员绩效考核。

2。研究需基于科学系统的分析方法建立系统的物流公司人员绩效考核方案，这样才可达到方案具有实际应用价值，方便物流公司对职员考核，提高公司管理水平与效率。

3。学习借鉴国外研究成果与方法，再根据现状做研究。

下图是本文的研究思路流程图

图1-1  研究思路流程图

1。2。4研究思路

本文将从理论和实践两个维度入手，对新邦现在的绩效考核进行分析并讨论解决措施。主要用到的以下方法 

1。文献法：利用学校与网上资源，查找相关文献，了解研究现状与研究前沿趋势，结合实际来研究。

2。访谈法：到实地是访谈相关人员，了解具体实际情况，发现细节难点和重点突破一一解决，最终得出顺丰物流公司人员绩效考核方案设计成果。

3。层次分析法（AHP法）：AHP是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析法。该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，并合理地给出每个决策方案的每个标准的权数，利用权数求出各个方案的优劣次序，比较有效的应用于那些难以用定量方法解决的课题。层次分析法在1982年被介绍到我国以来，以其定性与定量相结合的处理各种决策因素的特点，以及其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域内，如工程计划、资源分配、能源系统分析、绩效考核等得到了广泛的重视和应用。层次分析法根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，从而最终使问题归结为最底层（供决策的方案、措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排定[11]论文网。

4。平衡记分卡：平衡计分卡又称为克莱斯平衡记分卡（Careersmart Balanced Score Card）,是哈佛大学的教授Robert Kaplan和诺郎顿研究院的所长David Norton在90年代进行“未来组织绩效衡量方法”时所使用的绩效评价体系中的一种方法。通常来说平衡计分卡原理从财务、客户、内部业务、学习与成长四个角度,将组织的战略实现经营指标和一个新的绩效管理系统的目标。设计平衡计分卡原理的目的是建立“战略制导”的绩效管理系统,以确保企业战略有效的实施。因此,人们经常引用平衡计分卡原理是加强企业战略执行最有效的战略管理工具。平衡计分卡原理能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题,阻止漏斗的执行[12]176-181。