“二方沟通”指考核者与被考核者的绩效承诺书必须建立在充分沟通的基础之上。达成一致目标是最具战斗力的团队，一般来说，基础的被考核者很难与自己的考核官进行有效的交流。

“三个体系”分别指运转体系，指标体系和监控体系。

“四种机制”指群策群力机制，快速反应机制，改善提升机制和评估与反馈机制。

以上的内容，笔者在此不展开解释，因为，这些新邦官方所宣传的绩效管理方法，在推广上存在这很大的问题，起码在笔者调查的运营部门，这种绩效管理并没有得到完全的推广，而且这种情况不是个例而是常态，在新邦存在着严重的只顾眼前利益的弊端，新邦将绩效考核的绝对重点放在业绩的完成率上，这就直接导致为了能够完成足够的业务量加上绩效考核没跟上，这就导致新邦绩效管理存在的重大问题即：“只重数量，不重质量”，而由于新邦的绩效考核过于注重“业绩”，所以业绩达标，绩效考核就不会差，这就直接造成了新邦的“只重数量，不重质量”的结果

2。3新邦物流人员的特点与分析文献综述

新邦物流人员在中国物流行业中算是比较高素质的物流从业人员。主要特征如下：1。文化水平相对而言较高，新邦物流的从业人员普遍受过较高的教育，即使是司机也是高中以上学历，所以他们对于绩效考核的推广是能起到帮助作用的，不会因为文化素质的原因导致绩效考核难以推广。2。营业部门经理大都是从基层提拔上来的，所以经理对部门的各个工作都比较熟悉，而且新邦对于部门最大的要求就是营业额，这个任务主要由部门经理负责，所以部门经理要负责去挖掘自己部门负责区域内的潜在客户，并且要留住已经挖掘到的客户，只有这样才能很好地完成公司对于部门营业额与预算的要求。3。营业员在部门里主要负责出入货单的系统录入与输出工作，同时也要负责根据客户要求及时准确地跟踪货物的实时状况，并及时反馈给客户，并且要根据客户的运输要求提供正确的运输方式和报价。4。公司对于运输人员的要求包括能够及时完成提货送货，能完成足够数量的揽件数量，并且保证客户货物的安全完整已经及时将客户的货物运输带指定地点。

3新邦物流人员绩效评价体系设计

33。1绩效管理重要性的宣传贯彻

首先，需要明确的是新邦作为一个较为成熟的物流企业，它是有属于自己的绩效考核体系，但由于原本的考核体系不够细致以及公司人员特别是基层人员对于绩效考核的不重视，最终导致新邦的物流事业部在各个方面都比不上德邦，其中最重要的原因还是企业和员工对于绩效考核不够重视。所以本文在开始设计绩效考核体系之前，要着重强调绩效考核的重要性，让企业和员工特别是基层员工认识到绩效考核的重要性是绩效考核能取到预期效果的前提。

3。2绩效管理流程

3。2。1绩效考核对象的选取

本次研究的绩效考核对象选取为：部门经理，营业员，物流配送人员。首先申明，这三个岗位不包括新邦物流公司的全部岗位，由于笔者的能力与时间有限，不能将所有岗位的绩效考核方案设计完毕。选取这三个岗位作为本次论文的研究对象的原因有以下几个方面：

1。这五个岗位的人员数量占公司人员的大多数,非常具有代表性。而且这五个岗位每个岗位所辖员工数量较多,员工间工作同质性较大,最需要进行绩效管理从而有工作绩效优劣的比较。

2。绩效管理在公司基础比较薄弱,无有效的体系值得借鉴,部门主管的绩效考评体系的建立需要其所辖员工的绩效考评体系试行相对有效后建立会更合理。