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20世纪90年代以后职业生涯管理理论才传入我国，但当时未能引起足够的重视，对其的研究也只限于少数的学者中，而职业生涯管理的实践也未能成行。在逐渐步入知识经济的浪潮中，职业生涯管理实践的呼声也越来越响。在克服了初期的水土不服，我国学者结合了中国的实践情况，开发出了适用于中国实际情况的职业生涯管理理论，并在跨学科领域也取得了突破进展。但我国的职业生涯管理实践仍处于探索阶段，实施较好的企业主要是外资或合资企业，而国有企业、民营企业和私有企业还处于学习和摸索阶段。
李英娟（2004）对北京地区113家企业的调查显示，32%的被调查企业从未开展过职业生涯管理实践的尝试，仅16%的企业拥有自己完整的职业生涯管理系统，而进行了一些单项的职业生涯管理实践的企业也不超过50%。
根据2004年中国人力资源开发网联合各大媒体开展的“工作幸福指数”的调查，我国在职人士总体“工作幸福指数”为2.57（最高分为5分），处于中等偏下状态，有近30%的被调查者明显感到工作不幸福，而拥有较高工作幸福感的仅占9.7%。超过60%的人认为他们的工作量偏大，50%的在职人士对所在的单位或自己的前途缺乏信心，40%的人对自己现在所从事的工作不感兴趣，50%以上的人认为自己的报酬与付出不一致，超过60%的人对所在单位的工作制度不满，还有50%的人对自己的上司抱有意见。
这些调查结果显示，我国的职业生涯管理实践仍处于起步阶段，但员工职业发展问题却迫在眉睫，组织对员工职业生涯管理的实践，应摆在头等问题上。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
拓展了职业生涯管理研究的视角，重点从人力资本投资的视角分析了组织和个人在职业生涯管理实践中，人力资本投资带来的资本折旧和技能转换问题，阐述了人力资本视角下的职业生涯管理的作用。
（2）实践意义
第一，为职业生涯管理实践成为组织战略一部分提供了理论依据和事实基础。
第二，有助于人力资本投资收益的提高和投资风险的规避。职业生涯规划，可以使组织和个人的投资更有针对性，避免了盲目投资的浪费，降低了人力资本投资成本，提高了人力资本投资的收益。同时，职业生涯管理还能提高组织的向心力和凝聚力，留住企业人才，避免企业人力资本的流失。
第三，有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理实践，可以对员工的能力、个性、资质进行全面的了解，在对人员的配置中，能够选到符合要求的人才，配置、培训、发展、再配置，这样有助于“职得其人，人尽其才”的动态实现，从而提高组织的核心竞争力，促进组织的发展。另外，职业生涯管理，能够是开发组织人力资源的有效途径之一，可以提高组织人力资本存量。
第四，有助于员工的发展。职业生涯管理可以使员工更加清晰地认识自己，帮助员工设立短期和长期的目标，明确前进方向，促进员工的发展。同时，职业生涯管理对员工技能的开发，可以提高员工自身的人力资本。
第五，有助于组织和员工的共赢。组织通过职业生涯规划帮助员工设立和调整个人目标，这个目标是从组织目标出发的，从而使个人目标和组织目标相匹配，达到个人和组织的共赢模式。
1.2研究对象与研究问题
本文的研究对象是作为人力资本投资形式的职业生涯管理模式，具体研究的是人力资本投资带来的职业技能转换情境和专用性人力资本与职业生涯发展的关系。研究的主要问题有：一是，人力资本投资在员工职业技能转换中作用分析，；二是，专用性人力资本对职业生涯发展和职业定位的影响；三是人力资本视角下的职业生涯管理的功能和意义。