1 相关概念与研究综述

1。1相关概念

1。1。1 工作压力

压力，尤其是工作压力，是一个生理问题，而且是十分常见的现象，是由工作特点和个人特征的不同造成的，而往往是这些因素引发人的精神健康问题和不同的行为表现。Robbins和Decenzo（1995）把压力定义为一种当个人面对机会、约束或者需求等此类其认为不确定又重要的因素时影响其感觉的力量或者是影响力。而作为一个复杂的问题，压力有其良性的一面也有恶性的一面。一方面，适度的压力可以激发个体的积极性，培养其进步意识，促使承担更多的责任，从而给组织的发展带来更好的机会。另一方面，高要求带来的过度压力会导致多种压力表现，情绪消沉和过度劳累是其典型表征，这最终会引发工作懈怠，疾病以及高失误等问题（Schaufeli,& Enzmann,1998）。因此工作压力对经济发展和个人生活的巨大影响使得其成为一个亟待解决的问题（Ross,& Altmaier,1994）。

工作压力是一种当员工的知识，技能和能力不能与其要求相匹配时产生的一系列反应。压力反应由多种原因产生，应激源产生压力反应，反过来影响个体行为并最终影响组织绩效（Aavanagh,2005）。因此，根据正线性理论，组织和个人可以通过解决机制，组织和干预程序影响压力反应。人力资源管理，员工健康和组织效率是相关的，因此人力资源管理经验诸如员工培训和良好的薪酬管理可以用于缓解工作压力（Michie,& West，2004）。

1。1。2压力源

压力源，又叫应激源（stressor），百度百科对压力源的界定是“是指对个体的适应能力进行挑战，促使个体产生压力反应的因素。”在组织工作中，压力源是普遍存在且是多样的，而且大部分压力源是物理的而不会是生理或心理的。工作压力源来自于工作环境中的诸多方面。与工作压力本身相关的压力源因素包括工作的超高负荷和超低负荷生理危险、时间压力、工作变换和恶劣的工作环境，员工在工作组织中相关的压力源有角色冲突、角色超载、角色模糊和工作责任。

学术界有的学者认为压力源有“主观”和“客观”之分，“主观”说认为压力是由感知造就的，无感知就无压力，而“客观”说则认为某些压力源是超越主观的，可以客观和独立的形式表现出来。这两种观点从不同的侧面定义压力源，使得这个领域的研究取得重要进展，也让我们更好的理解环境如何影响人的健康和安宁。

外国学者在研究的基础上对压力源做了不同的分类。Cooper和Marshall把压力源分成工作本身的因素、组织中的角色、职业生涯发展、工作中的关系、组织结构与组织倾向等。Weiss认为工作本身因素、工作中的人际关系、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的角色等是组织中的主要压力源。Ivancevich和Matteson在前人的基础上，进一步将压力源分成组织内部的压力源和组织外部的压力源，并且将其分作五部分，即生理条件、个体层面、团队层面、组织层面和组织外因素。Hendrix（1995）等人则认为组织中的主要压力源包括组织内部的因素（此为引起员工压力的直接原因，其主要因素为：角色模糊、角色冲突、低的工作自主性、工作超负荷、组织中的氛围以及组织内的冲突）、组织外部的因素和个人特征。Summers则认为压力源应分为个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点和角色特点。

中国学者也对压力源做了相应的分类。陈云飞的研究指出，员工的压力源依次为：工作中的不确定性、职业生涯发展、自身素质、内在的工作特征、组织的因素和工作关系。许小东（2004）则将员工压力源分成内源性工作压力源和外源性工作压力源。陈志霞和廖建桥（2005）在其研究中指出，工作压力源应分为职业生涯发展、工作任务、人际关系能力、组织管理、时间的紧迫性和工作环境等。