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1.2研究意义
人才竞争说到底也就是策略的竞争，有了好的策略，就不愁吸引、凝聚不到人才。反之，如果没有好的策略，有人才也无法吸引进来；即使吸引进来，也留不住；即使留得住，也难以人尽其才。银行作为典型的服务型企业，由于个人获得的薪酬水平在其确定个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长期保障的能力等方面是极其重要的。银行具有适合的招聘策略，对人才具有强大的吸引力，优秀人才纷纷投身银行，提高其竞争力，进一步完善人力资本制度。在这一机制作用之下，最终在竞争中获胜的必然是具有完善招聘策略的银行。
所以可以说，银行之间的竞争更重要的就是拥有一套吸引人才的策略(包括招聘、任用、培训等等)；谁先拥有策略上的优势，谁就在竞争中取得优先。而我国国有商业银行当前在人才招聘方面存在的问题，主要是相关策略的不完善和低效率，尚未完全形成一个可以高效地选拔人才并且人尽其才的策略。
现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务行业，其竞争优势在很大程度上取决于其人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，而这些都有赖于高水平的人力资源管理。在国际上，出色的银行都有一个相同的地方，就是拥有一套完整地、高效的、有特色的人才招聘策略及其文化氛围要比其他银行强。并且总结出一条经验，即商业银行的生存、发展和盈利都离不开科学有效的人力资源管理，主要有两条：一是管理者必须在营销与管理方面具有一定的才能；二是每一位员工都必须富有激情同时不失理性地开展工作。较高的职业素养再加上能有效感染人的激情、理性的机构体制，在市场竞争中就拥有了一定优势。争抢人才已经是当前银行业的一个普遍现象了。本文将综述国内外银行人才招聘的研究型情况和问题。
1.3研究方法
文献研究法:通过调查中文或外文文献来获得商业银行人力资源管理或招聘管理的相关资料，从而全面地了解掌握西藏地区国有商业银行的人才招聘问题，并了解商业银行人力资源管理和招聘管理的历史和现状。
案例法和实证分析法:通过案例和统计数据，阐述理论，寻找规律性，为西藏地区国有商业银行的人才招聘对策提供了一些值得借鉴的经验。在全面分析和比较国外加拿大银行的人力资源管理的宝贵经验的提出西藏地区国有商业银行的人才招聘对策。
系统分析法:首先，找出问题的理论基础，并回顾国内外相关文献，结合国外商业银行在人力资源管理和招聘管理方面影响我国商业银行人才招聘的因素，找出解决西藏地区国有商业银行人才招聘问题的途径。
2 相关概念界定和文献综述
2.1国有商业银行
商业银行是以获取利润为经营目标，以经营存贷款、办理转账结算为主要业务，以多种金融资产和金融负债为经营对象，具有综合性服务功能的金融企业。与其他金融机构相比，能够吸收活期存款，创造货币，是商业银行最明显的特征。正是这一点，使商业银行具有特殊的职能。它们的活期存款构成货币供给或交换媒介的重要组成部分，也是信用扩张的重要源泉。所以，通常人们又称商业银行为存款货币银行。在各类金融机构中，商业银行是历史最悠久、业务范围最广泛、对社会经济生活影响面最大的一种。而国有商业银行是国有独资的商业银行，其特点体现在所有的资本都是由国家投资的，是国有金融企业。
2.2人才招聘
企业招聘是一个新建企业进行发展的第一步，企业的人员招聘标准显示了企业自身的定位和企业未来发展的目标，因此新建企业的招聘管理对于企业显得尤为重要。招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，那些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支.招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。