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学习型组织的企业文化鼓励持续政进企业行为和工作惯例。
（二）学习型组织与绩效的相关关系
对于学习型组织与绩效关系的研究中有很多学者给出了不同方面的论证，WATKINS [10]理论架构在总结前人研究的基础上将学习划分为3个层面7个文度：个体层面的学习，包含创造连续不断的学习机会和倡导对话交流和调查研究；团队层面的学习，主要指鼓励相互合作与团队学习；组织学习，包括有权员工朝着一个共同的愿景，创建一个系统来捕捉和分享知识，联系组织及其环境以及提供战略领导学习活动。这项研究几乎涵盖了组织中所有层面的学习。该问卷通过被各种学者的实际验证，被认为是一个检验学习型组织对绩效相关度一个很有效度的方法。WATKINS[9]开发了感知式的财务绩效和知识绩效问卷来检验学习型组织这七个文度与企业绩效之间的联系。证明了企业对学习型组织理论的实施对企业的绩效具有呈正相关的关系，证明了创建学习型组织对提高企业绩效的必要性[3]。
（三）学习型组织在我国的发展概况
1980年，杨通谊教授将学习型组织从国外带到了国内，先后在交大、复旦建立了“福瑞斯特--杨通谊阅览室”，并积极传授这一理论。1994年上海书店引进了彼得•圣吉的《第五项修炼-学习型组织艺术与实务》，为国内许多研究学习型组织的理论管理界的提供了比较系统完善的理论指导。20世纪90年代后期，由于改革开放的大力发展，中国各企业也很快地接受了这一理论并将其运用到自己的公司中，这一套新兴管理理论并在全国各地推广开来。特别是APEC 人力资源部会议上同志在以“中国要建设学习型社会”为口号，将这一理论提上来，渐渐政府将学习型组织活动放到了日程上去，由此这一理论得到了高度的重视与支持。一时间举国上下如火如荼的进行学习型组织的建设。
安徽江淮汽车股份有限公司始建于1964年，前身为合肥江淮汽车制造厂，公司自1996年邂逅“五项修炼”，到接触到深入实践，近十余年来，江淮汽车始终把创建学习型组织作为企业核心竞争力的重要保障，公司通过“倡导向一切可以学习的人和事学习”的“JAC”的学习观，并通过这种新型学习观构建多层次培训体系使得人才和队伍有明确的支撑和战略目标。
莱芜钢铁集团有限公司始建于1970年，莱钢创建学习型组织的过程经过了引入试点、推广应用、总结调研、全面深化这四个阶段。在探索中，逐渐形成了“学习是基础，创新是核心，改善心智模式是关键，持续发展是目的，让员工活出生命的意义是根本”的创建规划，以此为主旨，贯穿于创建学习型企业的全过程。
每一个企业学习型组织的创建都有不同之处，这是由管理的艺术性所决定的。而作为国内第一个运用学习型组织这一管理理论的世界五百强之一的企业—联想公司，在企业的发展创建的过程中，通过在企业中为自己的学习型组织插上了强有力的竞争翅膀，并由领导者做好带头作用引领员工进行共同学习等特点，使得联想企业通过学习型组织的管理方式将企业做到了国内以信息产业多元化发展的龙头老大位置。
二、联想集团学习型组织的构建
作为学习型组织的代表，联想集团通过其独具特色的对学习型组织理论的实践，结合其自身行业竞争优势，经过三十年的发展实现了其销售额的迅猛增长和公司不断向外扩展的巨大成就。