过程提高跨国企业外派成功率的研究

随着经济全球化的发展,以及经济的迅速崛起[1],企业也逐渐登上世界经济舞台,通过出口。外贸经营权。外商投资和直接投资(FDI)。跨国公(MNC)和全球企业(GC)等方式纷纷走出去“,开拓了更广阔的市场,带来了丰厚的利润回报。由于企业进行国际化经营比论文网较晚,与欧美发达国家跨国经营战略相比,各方面都存在一定的差距,跨国经营正面临许多亟待解决的问题,例如,跨国外派人员的管理就是一个关系到跨国经营成败的重要因素,如何提高跨国企业外派成功率,已经引起中国企业和学术界的高度关注。

一。跨国投资现状及提高外派成功率的必要性

近年来,中国经济对外开放不断深化,发展速度日益加快,中国企业对外跨国投资也随着不断增加,下表显示了2005年~2009年中国对外直接投资净额:

近五年中国对外直接投资净额表

近五年来,中国对外直接投资净额处于一个不断上升的趋势,随着对外投资额的飙升,跨国派遣也逐渐成为各跨国公司开展海外业务的常用方式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,外派的成败直接影响着跨国公司经营与扩张业务的成败,而且也关系到公司经营跨国经营战略的实现。因此,对跨国外派人员的选拔。培训。沟通和管理显得直观重要,各跨国公司应努力通过各种手段和方法,提高跨国派遣人员成功率。

二。跨国企业外派失败分析

目前,跨国企业外派人员的派遣和任务执行结果并不尽人意,具体表现为:一是外派人员无法在当地开展工作而被提前遣返;二是尽管外派人员没有被提前遣返,但效率低下或几乎没有效率;三是外派人员圆满完成外派任务回国后,由于没有得到妥善再安排而导致离职。以上表现都是外派失败的表现,外派失败可能直接导致跨国企业巨大的经济和海外业务损失,还可能破坏跨国公司的国家形象。以及与东道国已建立的各种利益关系。

对于跨国企业外派失败的原因,已有不少学者进行了广泛的研究。段兴民和周蓓蓓认为外派失败原因是缺乏科学的人员选派体系。缺乏有效的培训。外派人员家庭因素和缺乏持续有效的绩效评估等。黄良进和刘海每把外派失败的原因归咎于外派人员选拔的指导思想存在偏差。外人人员管理体系不健全以及外派人员自身能力结构和家庭因素。倪清声和王静认为外派失败承担主要责任的应是跨国公司外派人员培训管理的不到位。

在前人研究的基础上,总结跨国企业外派失败原因为:一是缺乏科学规范的外派人员选拔体系;二是缺乏持续有效的外派人员培训规划;三是缺乏富有弹性和激励的绩效管理体系;四是对外派人员家庭安抚工作不到位;五是缺乏长期持续的情感沟通。

三。过程的跨国外派开发和管理

为了提高跨国企业外派的成功率,针对上述跨国外派失败的原因,外派全过程把外派分为外派前。外派中和外派后三个阶段,提出相应的外派开发和管理建议,思路如图所示:

1。外派前:外派人员的选拔和培训

(1)漏斗式“外派人员选拔

对于外派人员的科学选拔,首先需要成立一个选拔组委会,组委会成员由海外用人机构。业务部门和人力资源部人员至少3人组成。组委会根据海外业务的岗位说明开展正式外派人员的选拔活动。采用漏斗式“外派人员选拔的方式,在企业内部广泛发布企业外派需求的信息,有意愿的员工到人力资源部申请报名,或直接网上报名。漏斗式“外派人员选拔包括三次过滤,一次过滤任职资格通常包括学历。行业经验。海外工作领域经验。语言基础。工作动机以及家庭因素等方面的基本要求;二次过滤,申请人过去两年的绩效表现和记录,没有绩效记录的,可以通过基本业务能力测试进行筛选;三次过滤,能力和性格筛选,可通过对申请人的海外适应能力。跨文化沟通能力。岗位匹配度和性格特质进行测试和评估。申请人只有通过了所有环节过滤筛选,才有资格成为企业外派的候选人。

(2)全面培训,做好外派准备

外派前的培训称为导向性培训,是为外派做好准备以提高海外适应能力的必要手段。培训重点在于语言。文化和相关工作因素,由跨文化研究专家。有过成功外派经验者。海外分支机构管理者等组成的培训专家组进行培训。培训具体内容包括:母国的境外发展战略;东道国风俗习惯。宗教信仰。生活水平和历史等,外派候选人对文化差异产生认知,了解东道国的思维模式与行为习惯;在文化培训基础上进一步培训候选人的语言沟通能力。人际交往能力和家庭处理能力等。理论培训应结合实践会取得更好的效果,有条件的企业,可以提供候选人海外实地考察和实习的机会,可以帮助候选人尽快进入跨国外派状态。另外,不可忽视的一点,如果候选人的家属会随同外派,对家属的培训是不可缺少的,因为家庭因素对外派的成败有举足轻重的影响作用。

2。外派期间对外派人员的跟踪管理和情感联系

外派人员在东道国的外派期,根据文化适应程度可以分为四个阶段:蜜月期。痛苦期。适应期和交融期。蜜月期外派人员对异国感到很新鲜。好奇和兴奋,对于出现的不协调会积极应对,但往往不知道从何处开始开展工作;痛苦期,对异国文化或习俗渐渐又好奇转向排斥和抵触,外派人员比较焦虑和痛苦,工作积极性和效率下降;适应期,适应性差的外派人员此时因无法克服异国工作和生活障碍,以返回母国宣告外派失败,适应良好的外派人员,克服重重困难,逐渐融于异国文化和生活中,工作开始正式进入状态;交融期,外派人员基本排斥文化障碍,基本适应东道国文化和生活,工作绩效逐渐提高。

(1)弹性绩效管理

富有弹性的绩效管理对于促进和激励外派人员的工作效率具有不可忽视的作用,同时还可以有效提高外派成功率。针对外派人员在东道国的不同适应期采取不同的绩效管理方法,在外派人员处于好奇且积极向上的蜜月期,为其制定海外工作战略目标,并分解成阶段性子目标,以及目标完成的时间,明确的工作目标为外派人员指明工作方向。在痛苦期,要对外派人员不是很理想的工作进行肯定,以激励其树立信心。在适应期,随着外派人员工作绩效的逐渐提高,制定科学合理的绩效评价指标,明确工作的重点和难点。进入交融期后,正式启用外派人员绩效评估系统,并适时与外派人员进行绩效沟通,充分发挥绩效管理的激励和监督作用。

外派人员的薪资一般由基本工资。绩效工资和补贴构成。在制定外派人员薪酬体系时应充分考虑东道国薪酬水平。企业薪酬策略。发展阶段等[9],同时还应处理好外派人员与东道国员工的收入差异。外派人员与母国员工收入差异,保证外派人员薪酬体系对内具有激励。公平性,对外具有竞争性。

(2)实践中培训

外派人员在东道国正式工作后,需进一步培训,此时的培训重点在于进行更高水平的语言技能和专业技能的强化,该种培训可由外派人员所在工作机构根据工作实际需要提供。在外派初期,外派人员处于陌生的环境中,往往会无所适从,渴望得到母公司的帮助和支持,因此,对于技术性比较强或者要求比较高的岗位,母国可安排母国有经验人老员工或专家现场指导和培训,帮助外派人员渡过困难时期,增加信心和提高工作绩效。

(3)人性化的情感支持和关怀

外派人员在外派期间大多远赴异国他乡,身处陌生的文化。环境和风俗习惯,没有亲朋好友在身边,会产生很强孤独感和无安全感,并产生消极压力,会导致工作绩效下降。为了缓解外派人员工作压力和孤独感,母国公司人力资源部。原部门同事可时常和外派人员进行邮件。电话沟通。节假日祝福等都会带给外派人员温暖和工作动力。已经在东道国工作的母国老员工和团体可对新外派员工的工作和生活进行指导和帮助,并举行一些娱乐活动缓解其在新环境中的不适,让其感觉到身边有亲人“的关怀。对于配偶。孩子在国内的员工,安排其定期回国探亲,或安排配偶。孩子去东道国看望外派员工。除此之外,母公司国还应员工保持文化联系以随时帮助员工了解母国公司和社会的发展动态。通过情感联系排除外派人员的孤独感。缓解多重压力的同时,提高员工的工作效率和对企业的忠诚度。

(4)归国前的职业规划准备

有关调查显示,绝大多数外派人员对于归国之后的职业发展没有明确规划,而归国后一年内外派人员的离职率高达30百分号以上,离职外派归国人员的海外经验对企业来说是一种无形财富的损失,对归国人员本身职业发展也有很多影响。为了更好的解决外派人员归国问题,提前为外派人员制定归国后的职业发展规划,不失为一种好的解决办法。一般情况下,不管外派人员归国是否属于正常归国,跨国企业都应该在外派人员归国前半年开始着手为其归国做准备。对于归国后的工作职位。薪酬待遇安排,母国人力资源部或高层管理者需就此与外派人员进行多次沟通,并向外派人员介绍母国企业发展状况,同时了解其归国后工作发展愿望,结合外派人员的工作期望,为其制定归国后的职业发展规划,让外派人员对自己的职业发展有个清晰的认识,避免归国之后的无所是从和落差。此外,如果外派人员的家属随从也一同驻外,母国企业还需协助外派员工为归国之后家庭安置做准备,包括配偶的工作安排和子女教育问题,做提前的铺垫和联系工作。

3。外派后:外派人员的归国安置

(1)归国培训

当外派人员完成任务回国后,会面临新的文化考验,由于长期在外,已经习惯了国外的工作和生活方式,回国之后会出现很多不适,给外派归国人员新的工作和生活带来很多不便。此时,跨国企业需要为外派归国人员提供导向性培训,就母国的经济发展状况。目前公司的经营状况。新的工作技能以及母国文化等进行培训,培训重点在于归国后新工作的适应性和心理适应性调节,以帮助外派归国人员尽快再适应“母国文化,从而更快进入新的工作状态。

(2)设立归任过渡期“

外派人员归国后,各方面处于一个敏感期,如果公司对其心工作的安排不到位或者不满意的话,很有可能带着宝贵的海外工作经验跳槽到其他企业,造成跨国公司的不必要损失。因此,在外派人员回任后,尽量给其安排一个合适的工作岗位,帮助外派回任员工度过过渡期。“如果没有合适的职位,至少也应该保留其原来的级别待遇,安排至少比原来高一级的岗位级别,并与其做好沟通,可适当安排其与公司高层进行会面,汇报海外的工作成果和经验,向外派回任员工传达一个信息,公司很重视他们。安抚好外派回任员工的情绪,也可从实际方面增加他们的成就感,比如,让他们参加公司海外战略会议,或者参加为下一批外派人员的选拔和培训工作等,从实际工作中体现他们海外经验的价值,让他们意识到自己的价值和公司对他们的重视,可以大大增加他们的工作动力和提高工作的热情,从而有效降低海外人员回任后的离职率,提高跨国企业外派成功率。

四。结语

伴随着经济全球化日益加深,将有越来越多的企业走出国门,加入到跨国经营的行列。为拓展海外业务,管理海外分支机构,保证母国公司与海外公司的有效沟通,大批人员将被派往国外。为保证外派人员的称职。对国外文化的适应。过外任务的高效完成以及回任后的忠诚度,跨国公司需要根据外派全过程,在正确的时候做正确的事,减少不必要人力。物力和财力浪费,科学的选拔。培训和管理外派人员,有效提高外派人员的工作效率和增加外派员工的忠诚度,最终大力提高实现跨国企业外派的成功率。

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