企业绩效管理的应用路径探究

随着知识经济时代的到来,世界各国企业都面临越来越激烈的市场竞争。为提升各自企业的市场适应能力,企业家们都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。这其中,管理方法成为他们热议的话题,都想从中寻找到适合自身实际情况的,科学的,效果明显的方法。在这一背景下,论文网学者们重视企业最终业绩与形成业绩过程中效率的问题,并于20世纪70年代,提出了绩效管理“的概念。

一。绩效及绩效管理的含义

(一)绩效

绩效之词在翻译前为performance“,按照牛津高级汉语词典中释义为执行。履行。表现。业绩“,这样的解释只能是让我们略懂其意,很难清晰到企业可执行的程度。后来,现代管理学之父“彼得?德鲁克(PeterF。Drucker,1909。11。19～2005。11。11),对绩效进行了研究和梳理。随着人们对绩效的研究不断深入,很多学者不断表述出对绩效的认识,归纳之下主要有三类。

Bwenadin等(1995),从结果的角度,将绩效定义为:工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标。顾客满意感及所投资金的关系最为密切。Murphy等(1990),从行为角度,将绩效定义为:绩效是行为,但并非所有的行为都是绩效,只有与组织目标相关的。与结果相关的行为才算是绩效,而且这些行为应该是可衡量的。再者,便是从素质的角度,主要是以哈佛大学教授McClelland提出素质的定义为基础展开的。以上述学者的研究成果为前提,结合当前企业的运行实际,现代的管理学家将绩效的定义逐步总结为:绩效是组织中个体(或是群体)依据其真实的素质能力,特定时间投入一定的工作量之后,在未来时间所获得的工作成效的总和。

(二)绩效管理

绩效管理(performancemanagement)是组织管理的一种常用方法,主要体现在人力资源管理的层面。很多管理学家将其定义为:绩效管理是指各级管理人员及员工,为实现组织确立的目标,共同参与的绩效计划。绩效实施。绩效评价。绩效反馈以及绩效改进的持续循环过程。旨在于提升员工工作效率,最终实现目标,并不断获得企业成长。对于绩效管理,我们需清楚如下要素:绩效管理关注的是过程,注重的是持续沟通,其目标在于业绩的不断改进。

二。企业在绩效管理方面存在的问题

(一)只重考核,忽视其他

在企业进行大量调研后发现,很多企业都在运用绩效管理的方法开展工作,但问及应用的效果,几乎所有的受访人员都有相似的反映:业界很多专家都描述其作用如何积极,但在运行中却发现问题连连,对企业成长的推动效果不明显,更甚者还产生了不少消极的影响。探究其中原因,勿需翻看各企业绩效管理文件的内容,单看封面上文件的名称,便能找到症结所在。当前,企业的绩效管理文件的名称一般为星号星号公司绩效管理考核办法。星号星号公司绩效考核管理办法或是星号星号公司绩效考核办法,三类名称同出现了一个词语考核“,这便是原因所在。在前面我们认识到,绩效管理包括从绩效计划到绩效改进的五个方面,绩效考评(即绩效评价)仅是其中一个方面。因此说,很多企业错把绩效考核“片面的当成了绩效管理“全部。

(二)认为绩效管理是人力资源部的工作

研究企业绩效管理推行的具体过程时我们发现,企业决定应用绩效管理后,通常会将组织实施的责任分配到人力资源部门。人力资源部便着手组织学习,设计实施方案等工作。这种背景之下,当该项工作遇到困难时或是出现矛盾时,大家也就自然地将矛头对准了这一部门。个别的部门负责人会向总经理反映,考来考去,多数人拿不到奖金,得罪了不少员工,降低了很多效率,人力资源部很失职;有的部门经理则反映,人力资源部设计了很多表格,让人摸不着头脑,同时,在日常工作的基础上增加了很多额外的工作。更甚至,个别的总经理也认为人资部工作不力,没有把绩效管理搞成功,应该反思。不难看出,人力资源部成了绩效管理工作开展不力的罪魁祸首,岂不知,这项工作是每一位管理人员,甚至使每一位员工的事情。

(三)对绩效考评结果的应用过于简单

当前,对绩效评价结果的应用,大多企业尽是将其与工资定级。奖金分配挂钩。绩效考评得分高的员工工资。奖金高,反之则低。绩效管理由五大部分组成,共同形成一个完整的闭环。绩效评价是以员工工作表现为基础,最终通过一定的方式(如:分数)区分员工能力和业绩水平,但这其中目的是使管理人员清楚每位员工的优势和不足,以便在之后的工作中,提高对其管理的针对性。同时,也让员工了解自己,明确自身成长的目标,保持优势,弥补不足。通过上述努力,使员工个人绩效得以提升,进而改善团队总体绩效水平。当前,对绩效管理评判结果的应用,仅是将员工分出所谓的好。坏“,显然是避重就轻,限制了其作用的发挥。

三。绩效管理在企业的应用策略

(一)准确确立目标,精心分解指标,科学编制绩效计划

绩效计划是企业领导和下属就考核期内应该完成哪些工作,以及达到什么样的标准进行充分讨论,并形成契约的过程。绩效管理作为一种工具,能将企业整体利益和员工个人利益有机地整合在一起,以确保企业总体工作目标的实现。

(1)通过绩效计划,使各岗位目标清晰。绩效计划环节的相关工作开展,可以使企业总体的绩效计划恰当的转化为各个业务单元的具体目标,可以使个人或组织明确在一定时期内,经过努力应达到的预期成果。(2)精心设立关键绩效指标(KPI),使各目标具备可衡量性。为检测各业务单元具体目标的实现情况,就需要将其转化为可衡量的指标,这便是关键绩效指标。关键绩效指标即KPI(KeyPerformanceIndicatororIndex)是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳,是把企业战略目标分解为可直观衡量的操作目标的工具。

KPI指标体系企业总体计划和流程建立起来,目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部活动考评指标(表1某旅游企业部门经理KPI指标度量表)。KPI指标一般应当比较稳定,即如果业务流程不变,则KPI指标的项目也不应有较大的变动。同时,指标应该是可控制,可以达到的。另外,关键指标应当具备简单明了,容易被执行者所接受和理解的特点。

(二)准确预测环境,合理确定关键环节,积极推进绩效实施

绩效实施是绩效管理的重要环节,也是绩效管理中最容易被忽视的部分。

(1)注重持续的绩效沟通。在绩效实施阶段,管理人员应与员工进行持续的绩效沟通。通过沟通,可以依据企业运行的实际状况,具体指导员工工作的每一个环节,将关键问题明确的给员工指出来,将推进工作的办法清晰的告知员工,将有可能出现的问题及时提醒员工。只有这样,才能降低工作难度,提高员工工作效率,更加有效的实现目标。

(2)加强绩效信息的收集与记录。绩效实施的下一环节便是绩效考评,试问,我们对员工绩效考评的依据是什么?如何做到全面。客观。公正?可能这个问题会难倒很多管理人员。因此,绩效实施环节,除了要在在工作推进前与员工进行良好充分的沟通外,一个重要职能便是在实施过程中搜集相关数据。

当前,企业在绩效信息的收集整理方面存在明显漏洞,或者说,很多管理人员平时根本没有进行信息收集,以至于在进行考评时,头脑中只保留了期末的信息。至于最终形成的判断,大多是凭感觉。印象完成了。这样的考评结果,难保公正。全面,对组织更是一种破坏。因此,企业必须在绩效实施环节加强信息记录工作,将期初。期中的员工表现原原本本的记录下来,为以后绩效管理的其他工作,提供最准确的参考。

(三)准确评价业绩,公平开展绩效考核

当前,绩效考评在企业中应用较多,企业家和学者对这环节的关注程度也最高,因此,这部分工作的开展具备一定水准。即便如此,在具体的绩效考核的方法上存在一定问题。目前,运用较多的方法为相互间打分,即我们常说的360度绩效考评法;另一种便是围绕经营指标的目标管理法。其实,绩效考评还有很多方法也十分科学。可行,如排列法。成对比较法。关键事件法等

我们应该注意到,绩效指标间性质不同,考评方法也是各有特点,管理人员应将两者紧密联系,按照指标的不同选择最合适的考评方法,最大限度的实现考评公正。结果准确。

(四)细致研究工作结果,恰当开展绩效反馈

绩效管理的目的,是使员工了解自己的业绩表现与最初确定目标之间的关系。反馈评价信息,能使员工了解到自己的工作表现,掌握自身的长处与缺点,为之后的成长进步打基础。

(1)认识绩效反馈的重要作用。绩效反馈是将前期管理人员对员工的评价结果反馈给员工,这一工作的开展,有利于管理者和员工就绩效评价结果形成共识。其二,绩效反馈能让被考核者了解自身工作表现,强化优势的同时,帮助员工查找绩效不佳的原因,指导员工在下一周期改进自己的绩效水平。其三,这种反馈也利于员工绩效申诉,纠正管理者绩效管理中的不当或错误行为。总之,绩效反馈是绩效管理的重要环节,必须引起高度重视。

(2)关注绩效反馈的一般性技巧。反馈的技巧在这一环节中显得十分重要,恰当地运用,会使反馈效果的发挥事半功倍。这一过程中要特别注意如下问题:其一,评价结果应该具体。其二,评价不同的项目,应该采用不同的方式方法,如在评价服务员态度时,不应直截了当的告知其结果,而应借助关键事件,引导员工自己判断,得出结论。其三,评价时不但要指出不足,更要指出进步。总之,只有用最恰当的方式,才能产生最理想的效果。

(五)准确确定工作要点,探求科学方法,实现绩效改进的根本目标

绩效管理的最终目标是改善员工的绩效水平,进而提升企业整体绩效,因此,绩效改进是显现绩效管理效果的重要环节。

(1)明确绩效改进的要点。绩效改进,首先应确定改进的要点,这才能使得绩效管理工作更具针对性。绩效改进的要点一般来源于两个方面,其一,企业新的发展目标。在经营过程中,随环境。形势等因素的变化,企业会有计划的调整自身的目标和方向。新确定的目标,应作为下期绩效管理重点。其二,员工或其他业务单元在上期考核中,认为需提升之处,也应作为下期绩效改进的突破点

(2)选择科学的绩效改进方法。关于绩效改进的方法,需要视员工层次不同而定。一般来讲,员工本人可采取向管理者或是有经验的同事学习。参加企业内外培训以及在管理人员指导下训练等方式。而管理人员可采取参加企业内外关于绩效管理的培训。向有经验的管理人员学习以及向人力资源管理专家请教等方式。

绩效管理作为组织管理活动的一部分,它是管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作活动。工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价,进而保证组织目标实现的管理办法。无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终也必将被市场淘汰。

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