企业员工知识分享行为激励因素实证研究

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1003-5192(2007)01-0021-06

EmpiricalResearchonMotivatorsinEmployees’KnowledgeSharingBehaviors论文网p>

XIEHe-feng1,2,XIAODong-sheng1

(1。EconomicsandManagementSchool,NanhuaUniversity,Hengyang421001,China;2。ManagementSchool,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China)

Abstract:Employee’sknowledgesharingbehaviorsarethebasisthatenterpriseeffectivelyutilizesitsknowledgeresources。Basedonthecharacteristicsandtypeofemployees’KSBs,thispaperexaminestheincentiveeffectofeconomicmotivator,socialmotivator,andpsychologicalmotivatoronemployee’sKSBsthroughemployingthestatisticaltoolSPSS11。5,inwhichthe320researchsamplescomefromtheindustriessuchasIT,chemical,consultation,andsoon。TheconclusionshowsthattherearedifferenteffectsofmotivatorsondifferenttypeofKSBs,anddifferfromeconomicmotivator’ssignificantnegativeeffects,socialmotivatorandpsychologicalmotivatorhavepositiveeffectonemployees’KSBs。theconclusionhasimportantsignificancetoemprise’sknowledgesharingmanagementinthefuture。

Keywords:knowledgesharing;motivators;empiricalresearch

1引言

员工知识分享是企业有效利用内部知识资源的基础。如何激励员工进行知识分享,是目前知识分享管理研究和实践中的重要课题。从激励系统的构成要素的属性出发,当前员工知识分享行为的激励理论存在三种基本观点:经济利益激励观。社会利益激励观和心理利益激励观。

经济利益激励观认为,个人的知识分享行为决策,主要受到对分享行为潜在经济利益预期的影响,该观点最早由VonHippel采用标准的博弈论模型进行了研究,并得到Schnader等人的实证研究支持［1,2］。经济利益激励观受到Bouty等人的批评,认为经济利益激励观掩盖了知识分享行为的社会属性,知识分享行为,特别是私人间的知识分享行为,具有明显的社会交换特征,来自声誉。权力。互惠关系等社会要素的激励效果往往大于来自货币的经济激励效果［3］。该观点通过Hansen Avital等人的系列研究,逐步形成所谓的社会利益激励观,主要关注权力。声誉和互惠关系等因素对分享行为的激励效果［4］。心理利益激励观主要从行为主体对行为后果的心理感知出发,研究知识分享行为决策中来自心理因素的激励作用。例如Wasko Faraj研究认为,伦理道德。利他主义和自我价值实现等心理感觉“对网络条件下的知识分享行为具有重要的影响［5］。

为了进一步研究来自经济。社会和心理因素对员工知识分享行为决策的影响,本文选择软件。通讯。化工。咨询等行业中知识密集型部门企业员工为研究对象,实证研究经济利益。社会利益和心理利益三类激励因素对企业员工知识分享行为的影响。本研究的结论对中国文化背景下的企业知识分享管理,具有重要的理论意义和实践意义。

2员工知识分享行为类型

员工知识分享行为的类别划分,不同的研究文献依照研究目标,选择了不同的划分标准。例如,为了探索员工知识分享内容的选择问题,Bock,Zmud,Kim, Lee将知识分享行为划分为隐性知识分享行为和显性知识分享行为［6］;为了研究不同分享对象对知识分享内容和方式的选择影响,Bouty等人将知识分享行为划分为强关系知识分享行为和弱关系知识分享行为。

本文主要关注企业员工的知识分享行为背后的激励因素。一般认为,员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为,具有组织公民行为的基本特征［7］。例如,它是一种无法被正式的激励系统直接和明确确认的行为,它的实施和实际实施的程度,完全依赖于员工个人的自愿性。尽管许多企业对员工有明确的知识分享要求,如要求员工填写工作日志,递交工作报告和总结等,但是,这种分享的知识仅仅适应于可以明确编码的知识,其知识的真实“性和实际分享效果,依然离不开知识拥有者的自愿“努力程度,而无法依靠制度进行监督。其次,知识分享行为很少在个人的就业合同进行明确的规定或者说明,这意味着分享行为不是工作角色所强制的要求,员工的知识分享行为是一种职业角色外行为,是一种个人选择的行为,即使忽略时也不会受到处罚;最后,在组织公民行为的研究中,通常将知识分享行为列为九大组织公民行为中的帮助“行为类,包括与同事进行知识资源共享,积极向团队(部门)或者企业高层提供建议,都属于组织公民行为范畴。因此,企业员工的知识分享行为是一种典型的组织公民行为。

参照Farh,Zhong, Organ关于企业员工组织公民行为的同心圆模型［8］,依据行为背后不同的利益驱动因子,可以将员工知识分享行为划分为三个典型的层次:个人利益驱动分享行为。团队利益驱动分享行为。企业利益驱动分享行为。

个人利益驱动分享行为是指,员工为了寻求或保护自身或者特定对象的个人利益,而进行的知识分享行为。该行为具有显著的私人交换的特征,是私人间非正式知识转移研究的主要对象。团队利益驱动分享行为是指,员工为了团队利益,如团队绩效的提高,团队项目的创新等,而进行的知识分享行为。与个人利益驱动分享行为不同,团队利益驱动分享行为不针对特定个人,知识分享的收益归团队集体所共有。企业利益驱动分享行为是指,为了提高局部知识的利用效率,以改善企业的绩效,而面向整个企业员工进行的个人知识的发布行为,如通过内部网络。知识库。集体经验交流报告会等形式,传播个人的工作经验和知识,均属此类。

3研究模型

3。1经济利益激励与员工知识分享行为

尽管经济利益的知识分享行为视角最早被人们研究,但是,关于经济利益对知识分享行为的确切影响历来存在较大争议。以VonHippel。Schrader为代表的学者认为,知识分享是一类经济交换行为,对经济利益的预期是影响个人知识分享行为的关键因素,特别是在非正式的知识分享中,经济利益的作用尤为突出。与之相反的是,Bouty认为,纯经济利益的分享激励观存在许多无法回避的理论问题,因此经济利益预期对员工知识分享行为的效果值得怀疑。Kohn明确指出,依赖经济奖励制度来增加员工对经济利益预期,从而促进知识分享行为的理论依据不足,促进员工知识分享行为更多要依赖员工自我的心理激励［9］。在Kohn的工作的基础上,Blocketal。和Bock Kim提供的实证证据显示:经济利益对员工知识分享行为具有积极影响的理论假设无法获得支持［10］。

在中国文化背景下的企业员工知识分享行为激励因素的前期调查中,我们发现,尽管在企业是否存在正式的奖励机制,以鼓励员工知识分享行为“的项目中,明确回答存在“的占51。8百分号(其余不存在“占16。5百分号,不清楚“占31。8百分号),但是关于影响个人知识分享行为的关键激励因素的调查中,关注货币(工资和奖金)回报预期的员工仅占总数的29。4百分号。这显示,显性的经济利益激励措施对员工知识分享行为的影响并不显著。进一步地,OsterlohandFrey根据自我决定理论(Self-DeterminationTheory,SDT)关于内在激励对外部激励的挤出效应“,经济利益的激励对知识员工知识分享行为不仅不存在积极影响,可能还会带来负面影响［11］。

研究假设1经济利益对员工知识分享行为没有积极影响,在一定的条件下甚至具有负面效果。

3。2社会利益激励与员工知识分享行为

关于社会利益对知识分享行为的影响,人们关注最多的是社会交换理论的互惠关系的影响,即知识分享行为是一种社会交换,其目标是建立互惠合作的关系。例如Bouty通过访谈研究,认为不同的关系影响分享行为决策和分享内容的选取。Bock Kim的研究显示,来自互惠关系的预期影响员工的知识分享态度,继而影响知识分享行为,该研究结论在Bocketal。得到进一步的证实。另一方面,Hansen Avital认为,来自对权力。声誉和社会影响等社会利益因素对员工的知识分享态度也会产生积极影响。

本研究的前提调查发现,在关于影响个人知识分享行为的关键因素中,来自社会利益因素的考虑占有主导地位,例如,分别有72。9百分号和57。6百分号的调查对象认为,互惠合作关系和获取他人承认是影响其知识分享行为的关键,这一发现与以往双因素激励理论的发现略有不同。例如Hendriks认为,地位。权力等因素是员工知识分享的保健性因素,而非激励因素［12］。为了进一步验证社会利益在员工知识分享中的激励地位,我们提出如下假设:

研究假设2社会利益对员工知识分享行为具有积极影响,但是在不同类型的分享行为中,其作用并不相同。

3。3心理利益激励与员工知识分享行为

心理利益,主要指由于知识分享行为而给行为人的心理带来的某种满足,如伦理。自我价值实现。自我效能感等,从而促进心理健康。心理利益对知识分享行为的激励作用,其基本的理论基础来自社会认知学,特别是SDT理论。根据该理论,知识分享行为是一种自我决定行为,来自心理的内在激励因素是影响该行为的关键。Constant,Sproull, Keisler是较早关注到心理利益预期对知识。信息分享行为决策影响的文献,他们发现,出自伦理因素(如道德。义务)的考虑,行为人往往会自愿“参与不同形式的知识分享行为［13］。Wang提供的证据显示,对企业具有高伦理关怀的人的知识分享意愿明显高于低伦理关怀的人［14］。Bock Kim的实证研究显示,对组织的奉献感可以明显增加员工的知识分享行为。此外,Hendriks。李涛和谢伟等人的研究显示:对分享行为的成就感会激励员工的知识分享行为［15］。为此,本研究提出如下假设:

4研究方法

4。1概念测量

(1)应变量的测量

根据知识管理文献和现场访谈,我们总结出3大类14种典型的员工知识分享行为,并依此编制了14个项目用来测量员工知识分享行为。其中个人利益驱动知识分享行为(IKSB)包括向同事提供个人工作笔记。论文及其他资料“。指导。辅导同事进行工作“和与同事分享私人工作思路。技巧和创意“等7个项目;团队(部门)利益驱动知识分享行为(TKSB)包括对团队(部门)成员介绍新的工作方法和思路“等3个项目;企业利益驱动知识分享行为(EKSB)包括通过企业网站。数据库。BBS。个人网页或者Email发布和传播个人的知识或经验“等4个项目。

(2)自变量的测量

本文的自变量包括经济利益(EB)。社会利益(SB)。心理利益(PB)。它们各自采用了2个项目进行测量。例如,对经济利益,主要用工资。奖金和津贴等货币奖励“和更多的职位提升机会“进行测量;对社会利益,采用在企业组织内和同事间树立良好的声誉和形象“和最近与同事间的私人互助关系“两个项目测量;对心理利益,采用知识分享带来自我个人价值实现的感觉“和分享行为带来愉快的心理享受“两个项目进行测量。

所有项目采用7点Likert量表形式,从完全不同意(1分)到完全同意(7分)进行测量。各变量相应测量项目的设置参考了相关文献［6,10］,并在形成正式的问卷项目前,通过小样本访谈的形式进行了必要的修正。

4。2数据样本统计

研究数据来自问卷调查,调查的对象主要来自IT(43。2百分号)。化工(15百分号)。金融(11。9百分号)。咨询(3。8百分号)等行业中从事知识密集性工作的企业员工。本研究共发放问卷400份,收回357份,剔除无效问卷后共计320份,有效问卷占全部问卷80％。

对各变量的相应项目进行的一致性检验中,Conbachα系数均在0。7以上,表明本研究变量测量具有较高的信度。此外,与其他分析中采用项目简单加和或者平均值作为变量值不同,我们在上述测量的基础上,利用探索性因子分析方法,提取了各变量测量项目的因子(λ＞1),以因子值作为相应变量分析的数值,这样的处理相对来说更加准确合理。一致性系数和各变量测量因子解释量见表1。

5研究结果

5。1相关效应检验

首先进行激励因子和不同类知识分享行为间的相关效应检验。相关变量的Pearson相关系数见表2所示。

由表可以看出,经济利益因子与各类员工知识分享行为并无显著相关关系,而社会利益和心理利益因子与员工各类知识分享行为在α＜0。01水平下,呈现显著的正相关关系。同时,社会利益因子和心理利益因子与不同类知识分享行为的相关性在数值上存在差异,而且,对同一类知识分享行为,两激励因子与之的相关系数也略有差异。

5。2回归效应检验

员工知识分享行为对不同激励因子的回归效应检验,采取如下线性回归方程

xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε(x=I,T,E)

考虑到各激励因子可能存在潜在的相关关系,在SPSS11。5中采用逐步回归方法,以剔除可能存在的因变量间的相关效应,所使用的变量数据依然采用因子值,得到如下相关回归参数(表3)。

由上表可以看出:

(1)经济利益因素对三类知识分享行为的回归效应,存在显著差别。在团队利益驱动分享行为和企业利益驱动分享行为中,回归参数不显著,而在个人利益驱动的知识分享行为中,经济利益具有显著的负面效应(α<0。05),这意味着研究假设1的成立。

(2)社会利益因素对员工各类知识分享行为,均有显著的积极回归效应,但回归效应的大小存在一定程度的差异,对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着研究假设2的成立。

(3)心理利益因素对员工各类知识分享行为,均有显著的积极回归效应,与社会利益因素相似,不同行为中的回归系数也存在较大差异,并对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着假设3的成立。

(4)从解释能力来看,来自经济。社会和心理利益因素,对员工的个人利益驱动的知识分享行为解释能力最强(R2＝0。396),而对员工的企业利益驱动知识分享行为的解释能力最弱(R2=0。124)。但总体上来看,在线性回归条件下,三个利益因素对员工知识分享行为的解释能力是较低的,这意味着员工知识分享行为还存在利益以外的其他激励因素。

6讨论:启示与结论

前述研究具有三点明显的理论启示。

其一,尽管已有的研究,如Bock Kim,认为经济利益因素对员工知识分享行为的激励效果不显著,但在细分分享行为类型后,本研究发现,经济利益因素对集体利益(包括团队利益和企业利益)驱动的知识分享行为中,没有显著影响,但是,在个人利益驱动的条件下,对分享行为具有显著的负面影响。这在理论上证实了SDT理论所预言的,内在激励对外在激励在高自我决定行为中具有挤出效应“。

其二,尽管从整体来看,社会利益和心理利益对知识分享行为具有积极影响,但是在行为细分后,却存在相当差异。在个人利益驱动的行为中,追求社会利益成为分享行为的主要动机。这是因为该类分享行为大都发生在私人之间,分享带来的积极的心理感受,如道德伦理感。对自我价值的实现等,感知较弱。但在团队利益驱动的知识分享行为中,来自心理利益的激励效果却高于社会利益,这显示,为团队利益驱动的分享,更多地来自对行为本身带来的良好心理感知的预期,企业员工更加追求道德义务感(自律)和自我价值感(成就感)。在企业利益驱动的分享行为中,社会利益的激励效应进一步高于心理利益,恰好显示了博弈论中民间定理“(folktheorem)所暗示的理论意义。在多人行为对策中,参与人越多,奉献“行为的价值越小,而机会主义行为被发现和受到惩罚的概率也越小。因而个人无私“的知识分享行为带来的积极的心理效果,随着参与人数的增加而降低,人们转而开始追求更加实在的社会利益,如声誉。权力和互惠关系等。

其三,正如模型参数显示的,尽管目前知识分享行为的激励视角,已经超越了经典的经济学分析范式,但是本研究显示,来自各种利益因子的激励效果,对员工知识分享行为的解释能力相当低,这进一步暗示分享行为的特殊性,理论研究者应该更多地关注和寻找利益以外的行为激励因素,如社会规范,潮流压力等,这是本研究需要进一步探索的问题。

研究结论对企业知识分享管理实践具有明显的参考价值。整体来看,由于经济激励对员工知识分享行为的激励效果较弱,甚至为负,因此,现实中应该慎用货币等激励措施。分享管理应该更加注重有关社会利益奖励措施的设计,同时加强以团队为基础的员工关系建设,建立良好的互惠合作文化,注意对员工进行企业伦理和个人奉献等价值观念的培训和教育,增强员工对自我行为的伦理和义务的认识,从而促进其知识分享行为。

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