浅论企业如何吸纳人才。留住人才和用好人才

两千年前,教育家孔子就讲:才难,不其然乎?“并提出有教无类“因材施教“等观点。在现代社会中,人才指的是人力资源中素质层次较高的,具有较强的专业知识或技能,并能通过自身劳动对企业和社会做出贡献的一类群体。天下英雄入吾彀中矣!“唐太宗在看到鱼贯论文网而出的新科进士时喜极而言,贤明的帝王都会选择重视人才。唯才是举。第二次世界大战结束前夕,美国总统罗斯福与其幕僚有一段著名的对话:战争结束后我们做些什么?“发动一场人才战争。“相较于苏联急于运回德国的机器,美国则忙着笼络德国的专家,这些专家人才为后来美国的科技进步和经济腾飞奠定了重要基础。古今中外,大国的盛衰沉浮,人才“都是其中的关键字“,得人才者兴,失人才者亡。国家如此,企业更是如此。在当今知识经济时代下的企业,人才是企业立足市场的基石,是企业持续发展的源泉,是企业做大做强的引擎。

一。人才流失的现状

在1992年确立了市场经济体制,随后又进行了高校扩招,市场经济逐渐成熟,人才竞争也愈演愈烈。据统计,2015年全国高校毕业生人数达到749万人,十年翻番,创历史新高。如今,各行各业更加细分,据权威专家的调查显示,中国目前共有5000多个不同类别的工作岗位。

当今的形势是,一方面,理性人追求进步,努力成为高素质。高技能。高层次和短缺型的人才,才能拥有更大的工作机会选择空间,结果是人才的高低分化凸显,高级人才越来越多,他们对不同行业。企业的适应性较高;另一方面,企业也希望能够吸引到三高一短“这样的人才到来,以实现自身效益最大化,在应对人才流失的现状和预期下,企业会考虑从其他行业。企业争夺高级人才。两方面因素综合的结果是加剧了人才跨行业。跨企业之间的流动。

二。人才流动的原因

1。国家层面。党和国家历来高度重视人才工作,人才强国战略已成为经济社会发展的一项基本战略。总在讲话中强调:实现中华民族伟大复兴,人才越多越好,本事越大越好。知识就是力量,人才就是未来。“根据国家中长期人才发展规划纲要,预计到2020年,人才资源总量达到1。8亿人,每万劳动力中研发人员达到43人年,高技能人才占技能劳动者比例达到28百分号,主要劳动年龄人口受过高等教育比例达到20百分号,人力资本投资占国内生产总值比例达到15百分号,人才贡献率达到35百分号。以下是国家人才发展主要指标增长示意图:

2。社会层面。高校扩招后,高学历人才越来越多。中国入世后,人才更呈现全球化“竞争趋势。长期演变的结果是人才既具有稀缺性又具有普遍性,企业面临更大的选择性难题。一方面,社会逐渐形成了尊重人才的好风气,对人才的需求愈发受到企业的重视;另一方面,企业和人才之间的双向选择更加频繁,社会弥漫着人才之间强烈的竞争氛围。在这种社会大环境下,人会追求更优的选择,变得更加浮躁,跳槽“成为一种潮流。

3。企业方面。目前,多数企业的薪酬体系是根据地方法律法规。企业经营状况结合员工自身的学历高低。技术等级和经验多少来建立的。新员工的起薪普遍较低,而薪酬却是吸引人才的重要因素之一。此外,企业的人才战略至关重要,是企业对待人才的重视程度的体现,是企业科学管理人才的纲领。当前,部分企业人才战略模糊。人才管理制度缺失。人才激励措施失当。人才职业发展空白,造成人才不愿来。不愿留。不愿干“。

4。个人方面。随着物质条件的提升,人才的需求不尽相同,多数已不再满足于单一的提高待遇。员工的满意度由薪酬福利。工作环境。人际关系。职业发展。企业文化。管理制度。个人素质等多方面因素共同决定。随着经历的丰富,个人价值观处于一个动态变化的过程,对工作的认识可能发生改变,选择也会增加。市场经济下,机遇与挑战并存,人们会综合比较,无法期望个人对一个行业或一家企业矢志不渝“。

三。对企业人才战略的建议

1。把好招聘关口,严格选拔人才。招聘是企业人才战略的第一关口,把好招聘关是企业吸纳优秀人才的前提。为此,企业在引进新员工时应遵循现代企业招聘制度,结合企业自身实际,规范挑选程序,严格挑选人才。具体而言,需过五关“:公开招聘,严把资格审查关;科学出卷,严把笔试质量关;复合面试,严把综合素质关;成绩公示,严把阳光录用关;岗前谈话,严把入职教育关。

2。强化员工培训,稳定人才储备。人才引进后,要迅速融入企业,培训必不可少。应不断丰富并创新培训的形式和内容:形式上,可采用集中授课。实地参观。会议交流。案例分析。技能培养和团队活动等多种培训方式,让员工既从理论又从实践中得到融入。提升的效果;内容上,培训的两大重点是规章制度和企业文化,要让员工具备必要的企业入门知识,同时还要注重培养员工的职业素质。员工培训是企业人才战略的一项重要内容,过程中应注重创新型。常态化。针对性,形成长期培训机制。经过长期培训的员工,综合素质得到较大提升,能够成为企业稳定的人才储备库。

3。建立科学的薪酬体系,调动员工工作的积极性。毋庸讳言,在如今市场经济条件下,薪酬是企业普遍用来吸引人才最直接的法宝“。科学的薪酬体系应该统筹兼顾公平与竞争。保障与激励。合理与合法的原则。员工薪酬一般由基本工资。绩效工资。加班工资。社会保险。福利奖金等构成,由企业人资部门根据地方水平。行业标准和企业实际综合制定。对于企业的核心管理人才和技术骨干,应构建以业绩为导向的薪酬激励机制。科学的薪酬体系的目标是既要保证员工的基本生活水平,又要有效调动员工工作的积极性。

4。完善人才成长机制,打造职业发展平台。按照马斯洛需求层次理论,人的最高需求是自我实现。企业的人才成长机制即是员工自我实现的载体。一方面,要让新员工了解企业的用人制度和程序,看到成长的阶梯和晋升的空间,从而激发他们干事创业的斗志;另一方面,对于中高层管理人员,要注重赋予他们具有挑战性的工作机会,激发他们工作的热情。一是建立科学的人才评估机制和选拔淘汰机制,使人尽其才。能上能下。二是对新员工进行传帮带“,对新上岗管理人员建立跟踪考核制度,做到人才的分类优化使用。三是进行调查研究,充分掌握员工的兴趣与专长,打造适合员工的职业发展平台,实现个人与企业共同成长。

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