（三）招聘渠道不合理

企业的招聘渠道是求职者了解企业招聘信息的方式，对企业的招聘效率有一定的影响。就苏州巴尔蒂克门窗有限公司而言，该企业现有的招聘渠道主要有：招聘网站、现场招聘会和企业内部员工推荐，企业人事专员会在相关部门提出用人需求后发布网络招聘广告，但该企业的招聘主要为生产员工和销售员工的招聘，而愿意从事一线生产却多是年纪较大的、不会使用互联网，他们并不会利用招聘网站搜索招聘信息，这就导致企业在网站招聘时收到的简历较少，招聘效率较低。同时，该企业为一家典型的小微企业，出现空缺岗位时，员工经常会推荐自己的亲戚前来应聘，裙带关系较多，经常出现上下级为父子或叔侄关系，他们并不会严格按照企业的规章制度进行管理，给企业的生产造成一定的负面影响。

（四）招聘人员缺乏专业技能

招聘人员是企业的形象代表，其专业性能够帮助企业选择合适的人才，促进企业的发展。但小微企业自身的人才吸引度不高，招聘人员的准入门槛较低，专业化技能存在一定的不足，导致整个招聘过程中出现许多非专业化的现象，主要表现在：

1。招聘态度较差论文网

招聘人员是最先与应聘者进行接触的，能反映出企业的形象，应聘者在不了解企业的情况下，会通过招聘者的言语行为、整体形象做出主观的判断，从而对企业文化做出一个感性的评价。苏州巴尔蒂克门窗有限公司的人员招聘中，招聘人员招聘时的态度较差，对应聘者表现出居高临下、不尊重的姿态。在某次面试招聘中，应聘者按时到达面试地点，在前台登记完个人信息后却被告知面试官还未到场，该应聘者立即起身离开，面试未能顺利完成，其主要原因与该企业面试官懒散的态度有关。

2。面试准备不足

面试就是面试官通过与应聘者一对一的交流来了解该名应聘者的个人经历、性格特点，判断其是否符合岗位需求。充足的面试准备包括选择合适的面试地点、确定面试的方式，提前进行建立的初步筛选和候选人的背景调查等。但该企业在招聘时，由于急于用人，忽视了正规的面试程序和前期准备，面试地点随意，环境较差，给应聘者带来很强的不适感；前期的面试准备阶段也未对面试官进行专业培训，面试过程中双方的交流较少，面试过程较为简单，未能够达到面试的目的。

3。缺乏有效沟通和了解

招聘是一个双向选择的过程，从招聘人员的角度来说，企业需要通过招聘获得所需的人才，因此，许多企业在遇到心仪的应聘者时，为了增加吸引度，往往会对应聘者做出一些虚假的、无法兑现的承诺，这无意间对应聘者造成了欺骗，而员工在入职后很容易就发现实际与预期的差距，导致企业员工的离职；从应聘者的角度来说，为了获得心仪的岗位，引起企业的关注，有些人在简历上会虚假填写自己的工作经历，面试时也会夸大自己的能力，使面试者对其产生较高的期望，而在实际工作中则很容易出现员工个人能力不足，无法胜任的情况[5]。2016年5月在招聘美工设计时，曾出现应聘者在自己的履历中造假，夸大自己曾获得设计大赛的奖项，该企业负责人在浏览该名应聘者的简历后便决定录用，之后公司在残疾博览会时需要设计相关的宣传手册，但该员工始终无法完成相关要求的设计，导致企业的宣传手册无法及时印刷，给企业造成了一定的损失。

4。测评方法单一 文献综述

企业测评的方法多种多样，常见的有：面试法、无领导小组讨论、公文筐处理、测验法等，企业采取的方法越多，得出的结果就越准确。但苏州巴尔蒂克门窗有限公司通常只采用面试法做为该企业测评的方式，并将面试结果作为决定是否录用员工的关键因素。在整个面试过程中，只有人事专员和应聘者两个人，人事专员事先很少进行面试准备，对空缺岗位的用人要求了解较少，只是根据面试过程中的状况随意提问应聘者，通过这些提问，面试者无法准确了解应聘者的潜能、性格、态度、素质等，仅仅根据第一印象就决定是否要录用，这给企业人员招聘造成了很大的影响，员工入职后才发现该员工无法胜任相关的岗位，给公司的整体运营造成困扰。