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劳动者不能分享企业的决策权。劳动者未能充分参与企业决策，分享企业决策权。除了企业缺乏下相关制度安排之外，一个重要的原因是劳动者的合理化建议和意见往往不被资方所重视和采纳，进而挫伤了劳动者为企业发展献策的积极性，达不到劳资双方互利双赢，构筑和谐稳定劳资关系的目的。
四、影响我国民营企业和谐劳动关系的因素分析
（一） 劳动力市场上的劳动力供求结构以及供求数量
我国当前民营企业的劳动关系呈现出不平衡的态势。企业主处于强势地位，劳动者则处于从属和被支配的弱势地位，对企业知情权和参与权极为有限。其原因：一是中国劳动力市场长期供大于求，劳动力市场的长期走向有利于企业主；二是企业主拥有相对多的社会资源，他们活动能力强、社会关系多、经济地位和政治地位都具有优势。因此我国民营企业基层员工所处的劳动力市场具有企业主主导的性质，劳动关系的主体双方存在力量不对等，企业主和基层员工之间的地位不平等，双方可控制的资源不均衡。企业主对劳动力价格具有支配能力，基层员工在和企业主的谈判中不具有讨价还价的能力。此外，劳动力素质偏低的比重过大，而中高档的比重过小。这种劳动力结构一方面造成低素质劳动力之间为了有限的岗位竞争严峻；另一方面，新兴的产业和技术性职业多需素质较高的人员供不应求。
（二） 民营企业的经济情况
民营企业所处的经济环境在不同程度上影响着其劳动关系的和谐与否。一方面，如果整个社会经济处于高速发展阶段，企业为扩大生产和经营不然会增加劳动力，也迫使用人单位不断改善劳动关系。另一方面，民营企业资本规模小，技术水平低，生存环境艰巨，这严重影响到劳动关系的和谐发展。
（三） 民营企业对劳动关系的管理
在民营企业劳动关系管理上，由于一些民营企业发展不成熟，民营企业业主自身素质不高等诸多原因，造成劳动关系管理水平低下，在劳动关系的管理上投入严重不足，甚至在经营管理过程中存在侵害员工权益的行为，造成劳动冲突。当代中国相当部分民营企业主采用家族式管理，其运行的制度化、法制化和组织化还很不规范。往往以人情、亲情代替制度，其代价就是管理的漏洞和企业的损失。企业主往往以双重身份或三重身份出现，如资本所有者、家长等身份管理劳动关系；而劳动者也有相当一部分人同企业主存在亲友关系，管理的基础是建立在与企业主关系的亲疏上，往往把企业的劳动关系延伸到私人领域，这严重制约了民营企业劳动关系管理的规范化进程。此外，一部分民营企业由于缺乏对劳动关系正确和清晰的认识，致使在劳动关系管理的过程中，造成资源浪费、效率低下的情况。
（四） 制度保障的缺乏
民营企业是吸纳外来务工人员的主要场所。在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免的存在文护当地人的利益，损害外来劳动者的利益。这种深层次的制度因素将导致企业层面难以建立稳定协调的劳动关系，导致地方政府难以从根本上关心劳动者的劳动条件和福利，从而对劳动违法现象的打击力度不足。制度保障的缺乏，侵害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，也就无法构建和谐的劳动关系。
（五） 工会不完全履行职能
在强资本的民营企业中，建立工会组织的仍是少数。有些民营企业主担心如果成立了工会，工会就会按《工会法》的规定为劳动者争取权利与利益，从而增加劳动成本和管理难度，因此对地方工会提出的建会要求采取抵触态度。即使有些民营企业建立了工会组织，在组织、活动等方面受到民营企业主的控制和制约，在某种意义上是作为民营企业主的附庸而存在的，工会缺乏独立性，起不到代表和文护职工利益的作用。由于民营企业劳动者缺乏文权意识，流动性强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，容易演变为劳资过激冲突。