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5．1 研究结论 18
5．2 研究讨论 18
5．3 研究启示 20
6 研究不足和展望 22
6．1 研究不足 22
6．2 研究展望 22
结 论 23
致 谢 24
参考文献25
附录A 调查问卷 28
图 表 目 次
图3.1 研究框架 10
表4.1 基于个体特征的描述性统计（N=206） 12
表4.2 量表的信度分析结果 13
表4.3 KMO和Bartlett检验 13
表4.4 KMO和Bartlett检验 13
表4.5 周边绩效评估各文度因子分析 14
表4.6 变量的极值、均值、标准差 14
表4.7 绩效评估公平和周边绩效评估两文度以及任务互依度的相关系数 15
表4.8 工作奉献文度评估对绩效评估公平感的回归分 15
表4.9 人际促进文度评估对绩效评估公平感的回归分析 16
表4.10 任务互依度在周边绩效评估和绩效评估公平感的调节效应 17
1 绪论
1．1 研究背景
人力资源管理中较为重要的内容之一就是绩效管理，并被人们所关注。而随着时代不断向全球化经济发展，向知识经济的方向发展，企业面临的竞争也越来越激烈，这个时候，对于企业来说最关键的资源已从资本、劳动力等转向人才资源，它成为是企业发展的根本动力。企业对于如何正确有效地进行人力资源的利用也越来越重视。
此外，市场对于产品和服务日益增高的要求，同时团队工作形式在二十一世纪流行开来，这使得员工的工作绩效不再单单局限于任务绩效内。而“周边绩效”也开始逐渐成为企业和学者争相研究的课题和内容之一。Borman和Motowido（1993)[1] 提出了周边绩效的概念。绩效评估公平也是重点研究对象之一。众多国内外学者针对周边绩效和绩效评估公平感做出了相关研究，Messer和White（2006）[2]通过研究发现员工的对于公平的感知能够影响他们表现组织公民行为。王晓梅（2006）[3]通过研究认为绩效评估公平的感知能够直接影响员工的组织公民行为的发生，并且证明了组织承诺对于绩效评估公平和组织公民行为的之间的关系起到中介作用。Johnson，Holladay和Quinones（2009）[4]在研究组织公民行为在绩效评价公平的影响的时候认为，如果在员工中组织公民行为一贯的被管理者运用于绩效评估中，如果在绩效评估中员工能被尊重地对待，并且员工事先能够知道组织公民行为会被管理者进行评估，他们应该能够感知到更多的公平。
从以上论述中可以看出，绩效评估公平能促进组织公民行为的产生，并且将组织公民行为纳入到绩效评估中利于公平感的感知。本文将着眼于周边绩效评估对员工绩效评估总体公平感的影响，并且试图分别从周边绩效评估工作奉献和人际促进两个文度来研究，并引进任务互依度这个概念，研究它对周边绩效评估和绩效评估公平两个文度关系的调节作用。
1．2 研究意义
首先，就理论意义而言，Borman和Motowido（1993）提出周边绩效的概念定义，他们认为任务绩效和周边绩效共同组成了个体的总绩效，自此开启了周边绩效的研究历程。目前大部分的研究都是针对绩效评估公平或组织公平对周边绩效的影响作用来探究，并且研究了组织认同、组织承诺、个人人格特质等对两者关系的影响，而关于将周边绩效纳入到绩效评估体系中是否会影响员工的公平感的研究结果还少，因此具有较强的理论意义。此外，较多的研究都是以周边绩效为整体来进行研究，探讨对周边绩效整体的影响作用，而本文将会从周边绩效两个子文度的评估来入手，分别探讨工作奉献文度评估和人际促进文度评估对绩效评估公平的影响。此外还加入任务互依度作为调节变量探讨它对周边绩效评估和绩效评估公平感的关系的作用，开拓了相关理论研究的领域。